코칭 및 심리적 개입에서 피드백이 주어지는 방법

코칭의 관점에서 볼 때 피드백이며, 다른 사람에 대해 언급 할 때 특정 지침을 따르는 것이 중요하지 않습니다. 교환이 직접적이고 대인 관계라면 배우고 성장하도록 돕는 의도로 행해진 다.. 그러므로 우리가 어떻게 사람의 발전을 향상시키는 성과와 영향력을인지하는 것에 대해 논평하는 것은 피드백을주는 것입니다.

또한 비판에서 의견으로 이동하려면 논평을해야하고, 명확하고, 건설적이고, 적시에해야하며 미래를 봐야합니다. 예를 들어, "팀이 배터리를 넣었는지, 작업이 나오지 않는지 보자."라고 말하면 피드백이되지 않습니다. 예, "팀에서 무슨 일이 일어나고 있는지 이야기 해 봅시다.".

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피드백, 개발 도구

피드백은 강점을 높이고 우리의 약점을 확인하고 개선하는 데 도움이됩니다., 개발을 허용합니다. 그것이 긍정적이면, 그것은 헌신에 강력한 영향을 미칩니다. "우리 행동 방식에 대한 다른 사람의 의견은 우리의 미래 행동에 긍정적 인 영향을 미치고 항상 개선 할 수 있도록 도와주기 때문에 우리를 밀어 붙입니다."코칭 훈련과 회사에서의 중재에서이 도구를 가르치는 EEC 코치를 설명합니다..

또한, 전문가 의견에 부정적인 피드백은 존재하지 않습니다. "피드백은 언제나 앞으로 나아 가기 때문에 항상 긍정적입니다.".

이 의미에서, 우리가 다른 사람들의 행동에 대해 생각하는 것을 나누는 것은 책임입니다. EEC에서 그들은 피드백을 의무로 제시하는 행동을 이해합니다. 왜냐하면 이것이 피드백을주는 유일한 방법이기 때문에 성장하는 역할을하는 다른 사람에게 무언가를 제공해야합니다..

그것은 양방향성이다.

피드백 현상은 두 방향으로 진행됩니다. 손에있는 것을 놓치지 마라. 자신의 성과와 자신이 만들어내는 영향을 어떻게 인식하는지 알아라.. 당신이 이것을하지 않으면, 당신은 당신의 실수에 대해 알아낼 수있는 마지막 사람이 될 것입니다. "의견은 다른 사람들에게 우리가 보지 못하는 것을보기 위해 눈을 빌려달라고 요구하고있다", EEC.

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엉망이 아닌 4 가지 열쇠

유럽 ​​코칭 스쿨 (European Coaching School)의 전문가들은 적절한 방식으로 피드백을주고받을 수있는 4 가지 측면을 정의합니다. 열쇠는 피드백을 선물로 이해하는 것입니다..

1. 피드백은 항상 사건에 대한 의견입니다.

피드백을주고받는 방법 의견과 사실을 구별하는 것이 필요하다..

2. 귀중한 정보를 보관할 필요가 없습니다.

피드백을주지 않으면 다른 사람이 성장할만한 가치가있는 것을 남겨 둡니다..

3. 피드백을 요청할 필요가 있습니다.

우리가 피드백을 요구하지 않으면 우리는 뭔가를 놓칠 수 있습니다. 우리가 성장하도록 도와주세요..

4. 그 정보를 얻을 수있는 기회를 알아야합니다.

피드백은 성장하고 다른 사람들이 성장할 수있는 도구로서의 우리의 처분 특권입니다.

불만이 싫어.

마지막으로 비평은 비난하는 역할을하고 피드백은 개선하는 역할을한다.. 당신이 어리 석다는 말은 "당신은 어리 석다"고 말하는 것과 같지 않습니다..

"의견은 상대방이 아닌 상대방이하는 것이 무엇이든, 다른 사람이 한 것과 무슨 관계가 있는지"유럽 코칭 학교 (European Coaching School)의 강사는 결론을 내립니다. "의견을 말하는 것은 그 사람을 처음부터 두는 것입니다. 그것은 취약성, 연결성, 협조성, 그리고 옳다고 주장 할 필요가 없다는 것을 말합니다.".