경영 및 비즈니스 조직

회사의 리더십 재정립

회사의 리더십 재정립 / 경영 및 비즈니스 조직

의심 할 여지없이, 리더십은 우리가 더 많은 형용사 (변형, 트랜잭션, 상황, 관계, 정서적, 윤리적 책임, 서비스, 참여, 고무, 트레이너, 카리스마, 비전 ...) 추가 한 기업 경영의 원칙 중 하나이며, 그 중 우리는 더 다양한 독서를하고 있습니다. 새로운 추종자 인 지식 근로자의 프로필을 고려하여 새로운 경제에서 의미를 질문하는 것이 필요할 것입니다. 사실, 우리는 여전히 산업 시대의 노동자들에 대해서 많은 부분 생각할 지 모르지만 리더십의 새로운 모델이 등장합니다.

독자는 그가 원하는만큼 의견을 달리 할 수있는 기회를 갖게 될 것입니다. 그러나이 작가는 처음부터 우리가 확인할 다른 사람을 배제하지 않고 지도자의 제재를 요구할지도 모르는 리더십의 해석을 방어하고 싶습니다. “만족스러운 관계와 약속을 지키고, 의지와 감정을 조장하고 촉진시키는 추종자가 부여한 지도자의 상태”. 그 지도자는 따라서 의지와 노력의 리더가 될 것이다., 감정의 촉매제, 그것을 인식하는 공동체 내에서.

당신은 또한에 관심이있을 수 있습니다 : 예제와 함께 회사의 강점과 약점
  1. 리더의 개념 업데이트
  2. DpH 접근에 대한 나의 경험
  3. 내가 무엇을 제안 하는가?

리더의 개념 업데이트

비즈니스 프레임 워크와 이러한 관계를 맺음으로써 우리는 관리자 지도자는 공동 작업자의인지 적 및 정서적 유대감을 획득해야합니다., 목표를 공유 한 후에 이 점착이 없으면 관리자, 상사, 관리자 등의 회사에서 이야기 할 수 있지만 리더가 아닐 수도 있습니다. 그리고 유착을 얻는 것에 대해 이야기 할 때, 저는 오늘날의 노동자들이 특정 사람들에 대한 맹목적 인 봉사를해야한다고 말하고 싶지는 않을 것입니다. 그러나 아마도 지식 경제의 관리자와 근로자 간의 관계가 모델 리더의 추종자들에게 잘 반영되어 있는지는 확실하지 않다..

나는 사실, 생각하고 autoliderados의 전문가 좋은 수단으로 자신을 나타내 키 새로운 경제를 포함 -dícese 그 새로운 지식 근로자 (대학 또는 직업 훈련 또는 다른 수단에서)를 (볼 수있는 다른 방법이 있지만 회사와 근로자 간의 새로운 관계형 프레임 워크가 등장하고 기업은 (옹호 또는 공모를 제외하고) 지도자 나 관심사, 관심 및 심령 에너지를 끌어들이는 목표 또는 목표를 따르지 않는 것처럼 보입니다. 그러나 이러한 첫 번째 반성이 끝난 후에 나는 지도력은 또한:

  • 회사, 부서 등의 머리에 위치.
  • 일반적으로 변화의 과정에있는 첫 번째 임원의 임무.
  • 사람들을지도하는 시스템, 방법 또는 스타일.
  • 경영진에 보완적인 관리자의 역할.
  • 최고의 관리자의 대인 관계 기술 제품군.
  • 일반적인 목표를 달성 한 후 다른 사람들을 인도하고 활력을주는 특정 능력.
  • 집단적 성취 후 열정적이고 전염성 있고 통합적인 태도.

사실,이 시대에는 지도자에 대해 이야기하기보다이 작가는 새로운 관리자와 새로운 직원에 대해 간단히 말하기를 좋아합니다. 그러나 새로운 경제가 여전히 진행 중이라는 사실을 염두에두고 있습니다. 그리고 우리는 지도자에 관해 계속해서 이야기 할 것입니다. Peter Drucker가 우리를 세부적으로 이끌어 낸 새롭게 부상하는 프로필을 통해 그렇게 할 것입니다. 새로운 지식 근로자:

  • 가시적 인 개인 및 전문성 개발.
  • 디지털 및 정보 기술.
  • 성과와 평생 학습의 자율성.
  • 창조력과 혁신 태도.
  • 전문적인 자동 설치 및 품질에의 연결.
  • 요컨대, 회사의 귀중한 자산.

드러커 (Drucker)는 또한 회사와의 관계가 진화하고있는 노동자들 조직보다 자신의 직업에 더 충실하다.... 그러나 나는 위대한 지도자들에 대한 그의 충성심에 관해서 무엇이든 읽은 것을 기억하지 않는다. 그는 그의 마지막 책 중 하나에서 찬사를받은 교사를 우연히 비난했다..

물론, 부패, 탐욕, 만족감, 자아 숭배의 말하기, 우리가 일반화 할 수 없으며, 또한 구별이 한 손에 강력한 고위 경영진 사이에해야하며, 관리자 또는 중간 관리자, 개정 된 종이와 전력 감소, 또 다른 그러나, 일부 비즈니스 리더의 사본들에 개시 남용을 제쳐두고 (만 웰치를 ​​언급 불공평 한 것), 및 중간 관리자에 초점을 맞추고, 우리는 더 많은 지식 기반에 회사에서 전통적인 계층 적 권한의 전환을 강조한다 , 또 다른 지원 및 서비스에 대한 명령 및 감독의 지시 기능.

지금까지 나의 겸손한 관점 지도력의 개념을 새롭게해야한다., 모든 것이 확실히 더 복잡하기 때문에 반성과 심지어 불화를 불러 일으킬 의도로; 하지만 이제는 회사에서 리더십을 재정립하려는 최근의 시도, 즉 습관에 의한 관리에 대한 전자 정보 검색 경험을 전하겠습니다. 나는 그것을 유익한 것으로 반영하고 싶었다 : 나는 우리가 다양한 종류의 교훈을 이끌어 낼 수 있다고 생각한다..

DpH 접근에 대한 나의 경험

2005 년 11 월에 피터 드러커 (Peter Drucker)를 막 죽이고 목적에 의한 방향에 대해 지금 말한 것을보고 싶다. (현대 경영의 유명한 아버지가이 전문적인 경영 시스템을 형성한지 50 년이 지난 지금) 나는 인터넷 검색을 시작했다. 나는 보통 이상한 발견을한다. 얼마 지나지 않아 시스템 수리가 이루어졌으며 소위 “습관에 의한 방향” (DpH), 될 것 같았다. 목표에 의한 경영의 필수 진화 (DpO) 및 값에 의한 어드레스 (DpV)를 포함한다. 나는 또한 잘 알려진 스페인 e 러닝 제공 업체 인 José Ignacio Díez (전 Fycsa의 CEO)가 “élogos”), DpH를 새로운 리더십 모델로 제안했으며 2006 년 주력 제품으로 제공했습니다.

저는 DpO를 리더십과 관련시키지 않았기 때문에 관심이있었습니다. 그래서 PwD는 크게 다른 뭔가를 가져야했습니다. 관리와 관련이 적고 리더십이 더 필요했습니다.. ¿DpH는 기업에서 사람들의 방향을 올바르게 전달하고, 무결성 또는 종속성과 같은 가치를 지역 사회에 전할 것입니다?

가치에 대한 방향이 나타 났을 때 나는 목표에 의한 방향과 관련되기를 원했고, 어떤 사람들은이를 대체 할 수있는 것으로 보았습니다. 나는 90 년대에 대해 이야기합니다. 부통령은 나쁜 생각이 아니 었습니다. 나는 또한 생각했다. 기업의 특정 가치를 육성하는 데 필요한 (포스터에서 그들을 선전하는 것을 넘어서서), 그러나 그것을 Dpo의 교리와 비교하는 것이 현실적이지 않은 것으로 보인다. (나의 견해로는, 그 응용에서 불공평하다). 저의 견해로는, 잘 선정되고 공식화 된 중요한 목표를 달성하기 위해 전문적으로 일하기를 계속하고, 관할권 (이미 경영 기술에 대해서도 말했음)과 문화적 틀 안에서 행동해야했습니다. 조직 (신념, 가치관, 스타일 ...).

습관에 관한 방향 (DpH)에 대한 정보를 검색 할 때, 저는 국제 경영학 협회 (International Management Studies)의 총재 인 Miguel Ángel Alcalá가 준비한 Deloitte & Touche 연구에 도착했습니다.

“DpH의 과제는 두 가지입니다. 하나는 사람들에게 맞는 습관을 정의하고이를 달성하기위한 경로를 보여줍니다. 이 엄격한 의미에서, 작업은 자신의 행동에서 자신의 진실을 정복하는 사람과 동시에 자신의 행동과 함께 자신에 대한 완전한 유익, 즉 각 행위에서 실현 된 선의 진리대로 생활하며 자신의 존재에 대한 진리에 종속 된 선의 실현”. 잠시 동안 나는 드러커가 글을 쓸 때 훨씬 더 명확하다고 생각하고 두 번째 읽기에서 나는 다른 것을 이해한다고 생각했지만 계속 찾아 보았습니다..

우리의 유명한 전문가이자이 새로운 교리의 아버지 인 하비에르 페르난데즈 아구아 두 (Javier Fernández Aguado) “회사의 목표는 위협이나 습관에 의해 달성 될 수 있습니다. 과도한 방식으로 요구하는 것은 위험합니다. 단기간에 직원들이 한 번에 더 많이 일하기 때문에 대개 매우 유용하지만 사장이 떠날 때 직원들이 연결을 끊습니다. 위협에 의한 주소와 습관에 의한 주소를 결합하는 방법을 알아야합니다. 습관은 각자가하는 일에 최선의 소원과 관심을 불러 일으키는 것입니다."나는 새로운 지도자가 각 추종자의 최선의 소원과 관심을 불러 일으켜야한다고 생각했지만, 나는 상사가 떠날 때 노동자들이 단절되었다는 사실을 싫어한다고 고백한다. ¿우리는 실제로 그 이미지를 가지고 있습니다.?

Miguel Ángel Alcalá 또한 다음과 같이 읽을 수있었습니다. “습관에 의한 방향 (DpH)에 따라 작업과 그것을 실행하는 사람의 체계적인 (글로벌) 고려가 설정됩니다. DPH가 공동으로 주관 업무를 향상되어 많은 중앙 유럽 저자의 장기 목표 (노동의 외부 과일) 작업 노동의 과일과 : 사람이 자신의 의무를 수행하는 데 무슨, 무슨 일이 그것의 동일성에서. 동일한 객관적 연구는 주관적인 연구를 포함 할 수있다.”. 나는 그 문장을 이해할 줄 알았다. 비록 조금 혼란스러워하는 문장이 있었지만.

La Caixa의 이사 인 Isidro Fainé : “지침에 의한 차가운 방향에서 목표에 의해 무균의 방향으로 넘어갔습니다. 자, 인도의 생각에서 오는 가치에 의한 방향 (우리 나라에서 Dolan and Garcia 교수가 소개 한); 품질 도구로 나타난 그리스 문화를 기반으로 습관 (교수 페르난데스 아구아의 과일 생각)에 의해 관리는 우리가 일하는 조직의 각 구성원의 이익을 위해 작업을 계속합니다. 이 목표에 의한 관리를 교체하고, 그들이 제안을 완료 핀다 로스 허용 문제로 인상하고, 각 근로자가 새로운 힘을 가정 있도록 올바른 방법을 가리키는 정부 완료되지 않습니다 : 그것은 무엇을하게된다 너는해야한다.”. 현실에서는 Dpo를 대체하는 것이 정확히 아닙니다 ...

나는 이미 Fernández Aguado의 책을 구입하려고 생각했다. 내가 전에 언급 한 e-learning 제공 업체 인 Fycsa (현재 Fycsa “élogos”), 산드라 디아즈 (Sandra Díaz)가 마드리드 (2005)에서 개최 한 컨퍼런스에서 준비했다. 나는 경영진이 습관에 의해 무엇을 의미하는지 완전히 알지 못했지만, 호기심은 키 웠고 나는 마침내 지도력 행사와 관련된 최근의 정보에 접근했다. 즉시 읽을 수있었습니다. “습관, 행동을 반복하는 경향은 미덕이나 악의가 될 수 있습니다. 악덕은 인간에게 긍정적 인 목적이없는 습관이며, 반대로 미덕은 사람을 완전하게하는 목적을 가지고 있으므로 긍정적 인 행동을합니다 (Aristotle, 2001). 미덕의 관점에서 개념을 분석하면, 그들은 좋은 행동의 수행을 촉진하는 습관을 습득했다고 말할 수 있습니다”. (나는이 인용문이 페르난데즈 아구아 두 (Fernández Aguado)가 쓴 Nicomachean Ethics의 최신판을 언급 한 것이지 플라톤의 제자의 윤회는 아닙니다).

경영 그림의 일관성과 각 직원이 자신의 최선을 제공합니다 ...하지만 또한 기본 또는 추기경의 미덕에 간다 자신감을 제안하는 습관-덕목 중 세 가지의 이름을 바꿀 것으로 보인다 원근법 (신중함), 형평 (정의), 균형 (절제) 및 강도를 가정합니다. 자신의 덕목 습관을 눈에 보이게하고 자신의 공동 작업자에게 모범을 보이는 관리자 지도자가 저지른 것으로 보인다..

또한 Sandra Díaz의 프리젠 테이션에서 나는 다음과 같이 읽었습니다. “DpH는 회사의 성숙 과정에서 발생할 수있는 제도화를 극복하고 개인 및 조직의 능력으로 인한 편리한 수준의 동기 부여를 유지하려는 일상 활동에서 회사의 가치를 번역 한 업적입니다 행동을 모방하지 않고 스스로를 재발견하는 것”. 그리고 또한 : “관리자는 필수적인 방법으로 그 사람의 모든 측면에주의를 기울여야합니다. 진정한 리더는 공동 작업자의 의지와 감정을 정복하고 조작하지 않습니다. 당신의 희망과 당신의 결정을 이해하십시오. 작품 정보, 의지 및 감정”. (후자는 내가 추종자의 피부에 자신을 집어 넣을 때 나를 예약하게한다).

또한 MBO는 MBV가 MBO에 비해 개선으로 제시하고, 교환하는 방향 지시 (DPI)에 비해 개선으로 제시되었다 도면을보고하고 DPH는 MBV 위에 미리로 제시 : 교리로 봉사하기 위해 필요한 진보 “모범적 인 지도자”. 나는 (당신이 더 공식화 목표를 돌보는 경우에도) MBO의 유효성에 의문을 제기하고,이 그래픽으로 선포 값 일관성이나 미덕-습관의 단순한 설교으로 대체 또는 교체를 참조하기를 거부. 내가 제안 MBV 또는 DPH 연기 스타일이나와 효과적으로하기위한 개인의 행동에 더 관련 보인다 동안 그러나, MBO는, 나에게 야심하지만 달성 가능한 목표를 다음 사람을 관리하는 고체 방법을 보인다 각 조직의 문화 (논리적으로 자신의 가치관이나 미덕을 공식화).

나는 대부분의 일을 읽을 수는 있지만 내가 충분히 명확 만 나는 전자 정보 수집에 자신을 제한 할 경우, 그 주장하려면, 복사 거장-이 지도자를하는 것입니다 아마도하지 항상 DPH의 말을 충분히 문구를 해본 적이 생각 (나는 각 조직이 가치로 끝났 듯이 미덕을 결정할 것이라고 생각한다.) 노동자의 지성과 의지와 감정을 작동시키고 행동이 모범이 될 것이다. 산드라 디아즈 (Sandra Díaz)가 복잡한 임플란트 프로세스를 지적했기 때문에 이것은 내게 너무 단순한 합성이어야합니다 :

  • 경영진.
  • 디자인 팀.
  • 내부 교사.
  • 외부 자문단.
  • 코치.
  • 프로그램의 주역.
  • 토론 그룹.
  • 트레이너 및 참조.

따라서 Javier Fernández Aguado의 교리는 기술적 인 (하드) 습관과 행동적인 (부드러운) 습관을 모두 포함하기 때문에 자신이 확인한 것처럼 광범위해야합니다. 그러나 이것은 독자를위한 것이 라 할지라도 내가 리더쉽을 재정의하기 위해 찾고 있던 해결책이 아니었다. 물론 이것은 행동의 개선을 가리키는 것처럼 보이지만, 이것이 각 경우에 선포 된 습관과 덕성에 의존하는 것으로 보이며, 혼란에 빠지지 않고 그들에게 충실 함을 나타냅니다. 최근 수년간 리더십에 관한 많은 세미나가 개최되었지만 우리의 행동 습관은 충분하지 못했다. 어떤 대기업이이를 고려하고있는 것은 이상한 일이 아니지만 기업의 집단적 효능 및 삶의 질에 대한 기여가 보장되어야합니다..

내가 무엇을 제안 하는가?

결국 나는 그것에 관해 많은 정보를 놓쳐 야한다는 것을 알고 있었지만 공부하고 있었던 모델에 다소 비판적이었습니다. 그래서 저는 새로운 지식 노동자들에게 우리가주의를 기울 이도록 당신에게 제안 할 의무가 있습니다. 우리는 추종자 앞에서 지도자들의 잘못되거나 과장된 엘리트 화를 주장해서는 안됩니다. 관리 재능의 이름으로, 우리는 많은 젊은이들에게 많은 것을 동의했습니다. “잠재력을 지닌”, 오늘 우리는 그것을 잘 압니다. 지식 경제에서, 그것이 통합되면서, 가치있는 것은 무엇인지 아는 것입니다.; 관리는 여전히 중요하지만 학습과 영구 개발에 의해 개발 된 지식이 중요합니다. 관리자에 대해 너무 많이 잊어서 지도자로 지정하고, 전문성과 윤리에서 지속적인 학습, 지식, 혁신, 생산성 및 경쟁력에 이르자..

내가 중요하게 생각하는 것은 지식입니다. 오늘날 어느 정도 복잡한 제품에는 필수적인 원료 인 지식이 있기 때문에 말입니다. 많은 제품들이 PC 자체를 언급하지 않고도 충분합니다. “지능”, 전자 공학 또는 메카트로닉스 : 자동차, 가전 제품, 전화기, 카드 ... 근로자는 알고있는 한 회사의 자산이며 숙제가 될 수없는 혁신에 기여할 수 있습니다. 그들은 그들의 상사보다 더 많이 알고있다. 그들은 지식의 중요성을 알고 있습니다. 근로자는 회사가 필요하지만 지식 근로자도 필요합니다. 노동자들은 쁘띠를 요구하지 않지만 존경을 받아야합니다. (이 모든 것은 드러커 (Drucker)에 의해 말했고, 나는 생각한다. 그리고 아주 분명하게).

개인적으로, 큰 회사에서 내 인생, 나는 그들이 아니라, 또한 아마도 한 경우에도, 내가 바보 걸린 나를 귀찮게 (나를 잘 일을 못하게, 어떤 날 그들이 이상한 일을달라고했다 귀찮게 기억 특정 이유); 내가 지식 근로자의 사례 (의심 할 여지없이 지식이 부족한 부분)였던 것은 아니지만 내가 언급 한 노동자들에게 일어난 일이라고 생각한다. 그들은 부서가 없어도 일을 잘하고 싶어한다. 그들은 메달을 끊고, 자신의 지식과 창의력을 존중하고, 가장 좋은 아이디어는 사장님의 것이라고 생각하지 않고 품질을 높입니다. 그들은 지도자가 그들의 학습과 개발에 대한 신뢰를 얻는 것을 좋아하지 않습니다. 그들은 당국이 이성을 강요하는 것을 좋아하지 않습니다. 나는 두려워. 그들은 선택하지 않은 사람이 이끌어내는 느낌을 좋아하지 않습니다., 그들은 그들의 지식에 수반되는 감정과 직감에 공간을 열어주기를 원하지만.

그는 행동 능력을 구성하기 때문에 지식이 중요하다고 말했다. 그러나 우리가 할 수있는 것 이상으로, 우리는 좋은 결과를 가지고 잘해야합니다 : 우리는 우리에게 요구되는 모든 능력 프로파일 (지식, 기술 능력, 태도, 개인적인 힘, 사회 기술, 행동 ...)에 유능해야합니다. 그들 사이에, 우리의 전문적 활동에서 일종의 주인공이되고, 주도권 - 자기 주도권 또는 자제력 - 스스로를 부르십시오. 독자는 내가 이미 지나가고 있다고 생각할 것입니다. (약 3,000 단어) : 나는 그것을두고 간다. 동의 나 반대를 동반하든 상관없이 귀하의 관심에 감사드립니다. 정말로.

이 글은 순전히 유익한 정보이며 온라인 심리학에서는 진단을하거나 치료를 권할 교수가 없습니다. 귀하의 사례를 특별히 치료하기 위해 심리학자에게 귀하를 초대합니다..

비슷한 기사를 더 읽고 싶다면 회사의 리더십 재정립, 우리는 경영 및 비즈니스 조직의 범주에 입력하는 것이 좋습니다.