중요 인시던트 인터뷰 (EIB) 그것이 무엇인지, 어떻게 사용하는지

우리는 매우 경쟁이 치열한 세상에서 살고 있습니다. 우리는 삶의 여러 측면에서이 사실을 볼 수 있습니다. 그 중 하나는 직장입니다. 제안 된 각 직무에 대해 우리는 선출되기를 원하는 수백 명의 사람들을 찾을 수 있으며, 고용주가 각 후보자가 직책의 역할을 가장 잘 수행 할 수있는 사람을 선정 할 수있는 적합성을 평가하는 데 필요합니다.

이러한 의미에서, 각자의 개인적인 능력이 있습니다. 중대 사건 인터뷰 또는 행동 이벤트 인터뷰와 같은 방법.

중대한 사건 인터뷰

Behavioral Event Interview에서 BEI라는 약자로도 알려진 Critical Incident Interview는 1954 년 John C. Flanagan이 고안 한 인터뷰 기법으로, 시간이 지남에 따라 수정되었으며 주로 목표를 달성하는 데 사용됩니다. 사람들의 진정한 기술에 대한 아이디어를 얻으십시오..

이것은 개인 행동의 유용성 분석을 용이하게하기 위해 인간 행동의 관찰을 수집하는 데 사용되는 일련의 프로세스로 정의됩니다. 실용적인 문제 해결에있어 당신의 정신적 능력.

이 절차는 응시자가 회답 할 수있는 질문지 형태로 또는 직접 행동을 관찰 할 수있는 이점과 비언어적 인 언어를 사용하여 두 번째 경우에 세는 방식으로 사용할 수 있습니다.

자주 사용되는 인터뷰 형식 Mc.Clelland에 의해 개발되고 대중화되었다., 특정 작업에서 사람의 미래 성과에 대한 최선의 예측자가 과거에 유사한 작업을 수행 한 사람이라는 가정하에.

그것의 주요 사용은 인원 선정에있다., 직책에 대한 후보자의 적합성을 평가할 때 다른 분야에서의 훈련, 준비 및 업무 분담에서 이러한 유형의 면접에 기반한 기술을 사용할 수도 있습니다.

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가치있는 것?

그것은 후보자의 성과 수준을 평가하는 것입니다. 고도로 구조화 된 인터뷰를 통해, 표시된 역량의 일관성이 평가되는.

면접관은 후보자에게 그가 과거에 특정 사건에 어떻게 대처했는지 설명 할 것을 요청할 것입니다.이 사건은 그것이 적용되는 위치와 어떤 종류의 관계가있는 후보자를 살았던 실제 상황입니다. 사실이 가치를 가질뿐만 아니라 (가장 중요하고 근본적인 것은 주제가 한 것이지만) 생각이나 감정을 끌어내는 것도 요구된다. 이것들이 후보자에서 일어났습니다. 어떤 일이 일어 났는지에 대한 평가가 아닌 설명이 요구됩니다.

중요한 것은 자신이 소속 된 회사 나 회사의 실적이 아니라, 자신이 보여준 사실, 생각 및 태도가 첫 번째 사람에게 가치 있다는 것을 분명히하는 것이 중요합니다..

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면접의 목적

중대한 사건에 대한 인터뷰의 주 목적은 피험자의 과거 역량에 관한 정보를 얻기 위해서이다. 미래의 실적 예측, 상기 정보 획득은 상이한 목적들로 수행 될 수있다.

우선 앞서 이미 언급했듯이이 유형의 인터뷰가 일반적으로 사용되는 목적 중 하나는 직원 선정 프로세스를 수행하는 것입니다. 이전의 행동과 그로부터 얻은 교훈에 기초하여, 문제의 입장을 수행하는 데 유용 할 수있는 특정 역량의 존재를 평가할 수 있습니다 (또는 역으로 권장하지는 않습니다)..

회사 내부에서는 직원의 능력을 평가하기 위해 직원의 성과를 평가하는 데 사용할 수도 있습니다. 어떤 유형의 훈련에 대한 필요성을 평가한다. 또는 근로자와의 연수.

마케팅 및 시장 연구의 세계에서 또 다른 가능한 응용 프로그램을 제시 할 수 있습니다.이를 통해 사람들의 기술과 경험을 토대로 인구의 요구를 평가할 수 있습니다. 예를 들어 특정 서비스 또는 제품의 필요성을 식별하는 데 사용할 수 있습니다.

평가 된 측면

이 과정에서 인터뷰 대상자는 일련의 질문에 대답해야합니다. 보고되어야 할 상황과 역량이 추론되어야하는 상황을 고려하기 위해 열린 질문이 일반적으로 사용되며, 닫히고 매우 특정한 질문이 때때로 그러한 측면에 대한 소개로 사용될 수 있습니다..

기본 질문 중 일부는 특정 경험을 시각화하는 데 중점을 둡니다. 어떻게 일어 났는지, 어떻게 상황에 왔는지, 주제의 역할이나 최종 결과가 무엇인지 묻습니다..

각 인터뷰에서 평가할 측면은 제공되는 직위의 유형과 그에 필요한 역할 및 역량에 따라 달라집니다. 그러나,이 유형의 대부분의 인터뷰에서 일반적으로 평가되는 여러 측면이 있습니다. 아래에서는 일반적으로 사용되는 몇 가지 측면과 질문 유형을 제시합니다..

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1. 성취감

우리가 자랑스러워하는 것들 그들은 우리의 개성과 사고 방식에 대해 많이 말합니다.. 이 외에도, 그들이 어떻게 성취되었는지 알면 미래의 개인 결정이 나아갈 방향을 예측할 때 매우 유용 할 수 있습니다. 예를 들어 일반적인 질문이 될 수 있습니다. "나에게 당신이 만족하고 느끼는 상황이나 결과를 설명해주십시오.".

2. 그룹 작업

그룹 작업 대부분의 조직과 회사의 근본적인 기둥 중 하나. 기업 내에서 우수한 서비스를 제공하고 높은 성과를 유지할 때 조직되거나, 유능한 전문가와 동일하거나 다른 문제로 협력하고, 다른 의견을 수락하고, 협상하는 것이 필수 요소입니다. 이 유형의 질문의 예는 다음과 같습니다. "그룹에서 일하기를 좋아합니까? 다른 사람들과의 협력이 당신에게 도움이되었다고 생각하는 상황을 말해주십시오. ".

3. 자율성

이 요소가 이전 점과 모순되는 것처럼 보이지만 사실은 그룹 작업이 필수적이지만 예측을 벗어나는 이벤트가 발생할 때 특히 지속적인 가이드가 필요없이 행동 할 수 있어야한다는 것입니다. 그렇다고해서 다른 사람과 상담하지 않거나 자신이하는 일을보고하지 않는다는 의미가 아니라 행동의 외부 기준에만 의존하지 않는다.. 질문의 예 : "예기치 않은 사건에 직면했을 때 신속하게 행동해야했던시기에 당신이 한 일을 말해주십시오".

4. 영향력

다른 사람들에게 영향을 줄 수있는 능력, 그들을 설득하고 / 또는 그들 자신과 다른 시각을 보게한다. 일반적으로 상품이나 서비스를 제공하는 여러 회사와 회사에서 높은 평가를받는 요소입니다. 일반적인 질문의 예는 다음과 같습니다. "누군가를 설득하려고 마지막으로 시도한 것을 설명해주십시오.".

5. 변화에 대한 융통성과 적응

우리는 끊임없이 변화하는 역동적 인 세상에서 살고 있습니다. 할 수있다. 적응하고 새로운 가능성을 열어 라. 그것은 대부분의 직업에서 매우 도움이됩니다. 그들은 다음과 같은 것을 우리에게 물어볼 수 있습니다 : "당신이 마지막 직장에서 적응해야했던 마지막 것은 무엇이며, 어떻게 살아 왔습니까?".

6. 창의력과 사전 행동

능력 회사에 뭔가를 기부한다. 일반적으로 회사가 긍정적으로 평가하는 부가가치입니다. 몇 가지 전형적인 질문이 있습니다 : 당신은 혁신가로 간주됩니까? 당신이 직업을 개선 시켰을 때 한 번만 말해주세요. ".

인터뷰의 구조 : 단계

치명적인 사건의 인터뷰는 일반적으로 개인의 대답에 상관없이 수행하는 회사의 접두어가 붙은 스크립트를 따르는 구조화 된 인터뷰입니다 (답변에 따라 질문을 추가하여 모든 측면을 파악할 수는 있지만).

우리는 대개 중대한 사건 인터뷰 그것은 세 단계로 나뉘어져 있습니다. 환영, 개발 및 폐회.

1. 환영합니다.

인터뷰의 첫 순간. 응시자는 환영을받으며 인터뷰 전반에 걸쳐 일어날 일에 대한 설명이 제공됩니다. 대략적인 시간은 지속될 것이며 인터뷰 내용이 기밀로 유지 될 것이라는 확신이 들게됩니다. 또한 면접관은 반드시 확인해야합니다. 그 절차에 대해 의심의 여지가 없다고, 후보자가 가질 수있는 초기의 의심을 표현하게합니다..

2. 개발

이 두 번째 단계에서는 파일과 커리큘럼의 데이터를 먼저 인터뷰 대상자와 분석하여 자신이 익숙한 영역과 측면을 더 잘 이해할 수 있도록합니다..

이 간단한 데이터가 면접관을 확인한 후에 다른 유형의 공개 질문을 수행합니다. 면접관이 평생 동안 보낸 상황에 관해서, 그는 자신의 시간에 가졌던 사실, 생각 및 감정에 대한 설명에 중점을 두었습니다. 구체적이고 일반적인 답변이 필요하지 않다는 점을 분명히해야하며 평가 대상은 평가 대상이되기 때문에 주제에 대한 반성을 중요시하지 않습니다..

3. 폐쇄

마감 단계에서 그것은 필요한 모든 정보를 되풀이하고 확인하여 위치에 대한 정보 제공을 마칩니다., 후보자는 그가 의심하는 요소를 물을 수 있습니다., 의사 결정을 알리기 위해 연락처가 어떻게 유지 될 것인지 알려줍니다..

장점과 단점

중대한 사건의 인터뷰 다른 유형의 평가에 비해 여러 가지 이점이 있습니다., 일련의 불편 함.

우리가 주된 이점으로 우리는 그가 주제가 가지고있는 행동 방식과 그가 갖고있는 역량의 유형에 대해 다소간 명확한 아이디어를 내릴 수 있음을 확증 할 수 있습니다. 그는 고전적인 인터뷰보다 더 정확하게 미래의 성과를 예측할 수 있습니다. 그 외에도 우리는 피사체가 실제 상황에서 가지고 있었던 상황에서 일합니다., 이상한 상황을 상상하도록 강요하지 않습니다. 인터뷰 대상자와 인터뷰 담당자 모두에게 경제적이며 쉽게 이해할 수있는 방법론입니다..

그러나 단점으로 특정 이벤트가 주제로 완전히 기억되지 않을 수 있습니다., 게다가 그것이 그들을 위조 할 수 있습니다. 또한, 인터뷰 대상자에 의해 상황이 선택된다는 사실은이 점에있어서 통제가 일정하지 않을 수 있으며, 평가 대상을 완전히 대표하지 않는 순간이 선택된다는 것을 의미합니다. 마지막으로, 개인적인 경험은 어떤 사람들은 믿을 수 없으며 주어진 프라이버시 침해가 주어진 답을 제한 할 수 있다고 가정합니다.