인간 관계론과 조직에의 적용

역사는 역사가 바뀌 었습니다. 중세 시대의 전형적인 거래에서부터 오늘날 우리가 일하는 대기업과 중소 기업에 이르기까지, 산업 혁명 이후 공장에서의 작업을 거치면서 작업의 비전과 작업자의 그것이 대우되어야하는 방법은 일어나고있다..

이 범위 내에서 심리학과 같은 다양한 분야에서 많은 연구가 진행되어 사회의 일부분에 대한 비전과 근로자의 고용주에 대한 변화 및 복지의 생산성에 대한 중요성을 이끌어 냈습니다.

처음에 근로자는 주로 급여에 의해 동기 부여를 받아야하는 "모호한"것으로 보였지만 근로자, 생산성 및 일반 복지에 영향을 미치는 많은 요소가 있음이 조금씩 관찰되었습니다. 이 점진적인 변화는 호손 연구와 인간 관계 이론의 정교화, 이 기사에서 우리가 이야기 할 내용은.

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조직 심리학의 선례

인간과 관계 요인이 작업 환경에서 중요하다는 사실은 요즘 공통적이고 논리적 인 것으로 여겨지지만 진실은이 개념이 도입 된 순간 전체 혁명이라고 생각합니다. 그리고 그것입니다. 엘튼 메이요 (Elton Mayo)에 의해 정교화 된 인간 관계의 이론, 30 대 주위에 개발되기 시작했다..

당시 조직과 업무에 대한 일반적인 개념은 생산 중심의 고전적인 비전이었고 근로자는 월급이 작동해야하는 막연하고 유휴 한 실체로 보았습니다. 리더쉽의 위치 (회사를 구성하고 지배한다는 사실에 의존 한 유일한 사람)로부터 인도되어야하는 기계로 이해되었습니다..

인본주의 및 심리적 관점에서 근로자에게 영향을 미치는 요소가 분석되기 시작하지 않을 것이라는 점을 심리학의 출현과 작업장 및 산업에의 적용까지는되지 않을 것입니다. 그 덕택으로 인간화와 생산 민주화의 필요성 증가 (불만족, 학대 및 노동자 반란이 빈번했다), 그것은 산업 노동자에게 더 가까운 개념을 고안해 냈다..

인간 관계론

인간 관계의 이론은 조직의 가장 중요한 부분이 인간적이고 상호 작용하며 노동자의 행동이 사회 집단에 속하는 것과 더 관련이 있다고 주장하는 조직의 심리학 이론이다. 환경과의 웰빙과 수행 된 과제의 유형, 그것이 구조화 된 방식 또는 특정 급여 (근로자의 유일한 동기라고 믿어지는)의 수령과 함께 그 집단 내에서 존재하는 사회적 규범.

기본적으로, 근로자가 발전하는 사회 환경의 중요성 행동, 성과 및 노동 생산성을 설명 할 때 상기 수단의 심리적 영향.

시간 동안 존재했던 과업에 대한 과도한 통제에 대한 반응으로 나타나는이 이론에서 관심의 초점은 업무 그 자체와 조직이 어떻게 근로자에 ​​초점을 맞춘 구조로되어 있는가를 멈추고 사회적 관계와 우정의 네트워크 조직 내 어떤 형태.

또한, 근로자는 자신을 관찰을 시작하려는 자신의 의지에만 의존하는 독립적 인 요소로 더 이상 보지 않습니다. 이는 그룹과의 관계 및 조직 방법에 크게 좌우됩니다..

또한 수행 된 연구 덕분에 네트워크의 힘과 근로자들 사이에서 형성되는 비공식적 인 관계, 사회적지지에 대한 인식의 중요성, 그리고 개선에 관한이 프로세스의 영향을 고려하게 될 것입니다 성능 또는 감소 회원 그룹 규범에 따르기. 또한 조직 구성원의 발전을 개선하고 최적화하는 것을 목표로하는 새로운 시스템 및 전략의 개발은 물론 커뮤니케이션 및 직원에 대한 피드백 평가와 같은 측면을 허용합니다..

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호손 실험

인간 관계 이론과 그 이후의 발전은 위에서 언급 한 측면에서 비롯된 것이지만, 탄생으로 이끈 가장 중요한 이정표 중 하나는 아마도 Elton Mayo의 Hawthorne 공장과 다른 공동 연구자들에 의해 진행된 Hawthorne 실험.

초기에이 실험은 1925 년에 시작되었으며 초기 의도는 조명과 직원 생산성 간의 관계를 찾으십시오., 다양한 조명 조건에서 작업 조건 (비교적 좋은 시간) 및 작업자의 성능을 평가할 수 있습니다. 이 측면에서 그들은 큰 변동성을 발견하지 못했지만 다른 변수들을 매우 중요하게 다루었습니다 : 심리적 인 것들.

그 후, 그들은 1928 년에서 1940 년까지 이러한 인본주의 적, 심리적 요인을 분석하기 시작했다. 첫 번째 단계에서는 작업 조건과 직원의 감정과 감정이 작업, 환경 및 그 역할에 미치는 영향을 분석합니다. 이것으로부터 그것은 추출되었다. 개인적인 배려는 노동자의 성과와 만족에 큰 역할을했다..

두 번째 단계에서 가장 큰 이론들 중 하나가 가장 큰 이론들과 함께 발견되었다 : 노동자의 행동은 개인의 특성보다는 사회 및 조직과 더 관련이있다. 이것은 연구자가 작업에 대한 자신의 견해를 표현하기 위해 근로자를 찾은 일련의 인터뷰를 통해 달성되었습니다..

세 번째 단계에서는 작업 그룹과 근로자 간의 상호 작용을 분석하여 총 생산량이 증가하면 높은 임금 만 유지되는 지불 시스템을 사용하여 근로자가 균일화하여 대응했다 생산성을 조금씩 높이면서 생산성을 조금씩 끌어 올리는 것이 가장 효율적입니다. 모두가 전체 수율을 높일 수 있습니다. 그들은 그들의 성과에서 일관 되길 원했습니다. 그룹의 모든 구성원이 약간의 안정성을 가질 수 있도록.

그룹 규범을 존중하지 않은 사람들 (비공식 규범을 준수하지 않은 사람은 압력을 받았다) 대다수의 수락을위한 수색으로.

네 번째이자 마지막 단계는 회사의 공식 조직과 직원의 비공식 조직 간의 상호 작용을 연구하고 근로자가 문제와 갈등을 표현할 수있는 상호 작용을 모색하는 데 중점을 둡니다. 이 실험의 결론은 직원과 그의 관계에 대한 관심의 발생으로 이어질 것이며 점차적으로 확장 될 것입니다.

서지 참고 문헌 :

• Chiavenato, I. (1999). 행정 이론에 대한 일반적인 소개. (5 판) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. and López, M. (2012), 사회 및 조직 심리학. CEDE 준비 매뉴얼 PIR, 1. CEDE : 마드리드.