인터뷰의 유형과 특성

그 인터뷰 2 명의 개인이 참여하는 정보를 수집하는 정성적인 기술입니다 (더 많이 참여할 수는 있지만). 이것은 비공식 대화로 간주되지 않습니다. 의도가있다, 객관적이다.. 면접을 실시하기 위해서는 적어도 한 명의 면접자와 한 명의 면담자가 참여해야하며 두면에서 합의가 있어야합니다. 첫 번째는 상대방에 대한 정보를 얻을 수있는 사람입니다..

인터뷰라는 단어는 라틴어에서 파생됩니다. 특히이 용어는 다음과 같이 구성됩니다. 중간 (사이)와 비디오 (보기) 의미하는 "볼". 그러므로 중간에 관찰하는 것, 즉 타격을 의미합니다. 이 용어는 프랑스어로 처음 등장했습니다. “엔트리 보어” 나중에 스페인어로. 그러나 명목상의 견해를 뛰어 넘은 사실은 면접의 개념이 하나도 없다는 것입니다. 그렇기 때문에 우리는 인터뷰의 유형에 대해 이야기합니다. 각 인터뷰는 각각 다른 유틸리티와 강점과 약점을 가지고 있습니다..

다양한 인터뷰 유형

인터뷰 다양한 응용 분야가 있기 때문에 사용 방법에 따라 다양한 인터뷰 유형이 있습니다.: 면접, 임상 면접,인지 인터뷰, 언론 인터뷰 등.

다른 한편으로, 사용되는 분류는 다양합니다 : 내용, 참가자, 절차에 따라 ... 아래에서 당신은 다른 것에 대해 설명 된 목록을 볼 수 있습니다 인터뷰 유형.

1. 참가자 수에 따라

서로 다른 유형의 인터뷰를 서로 구분할 수있는 많은 방법이 있으며, 참고 자료로 참가자 수는 이러한 기준 중 하나입니다.

1.1. 개별 인터뷰

그 개별 면접 가장 많이 사용되고 또한 이름을 받는다. 개인 면담.

사람이 취업을 찾고 면접관과 대면 할 때, 심리학자가 환자에게 자신의 행동에 대한 이유를 직접 알게되거나 개인 트레이너가 자신의 고객을 받아 교육 동기 부여의 정도를 알아낼 때 스포츠, 개별 면접이 사용됩니다..

1.2. 단체 인터뷰

그 단체 인터뷰 일반적으로 직장에서 사용되며, 직업에 대한 지원자의 다양한 기술을 평가할 수 있습니다.

다른 면담 자와 면접자가 이러한 유형의 면담에 참여합니다 (때때로 그들은 다른 구성원의 도움을받을 수 있음). 개인이 구두로 제공 할 수있는 정보 외에도 그룹 인터뷰를 통해 다른 후보자 간의 상호 작용을 관찰함으로써 채용 정보를 제공 할 수 있습니다.

진료소에서는 이런 유형의 면담을 가족 인터뷰. 그러나이 분야에서는 관련된 사람들 사이의 관계에 고정되어있는 목표 (심리적 개입의 한 형태로서)를 가지고있는 반면, 다른 목적의 심리학에서는이 목표를 부여 할 필요가 없다는 점에서 구별된다. 사실, 때로는 시간과 장소에서 이루어지는 개별 인터뷰 인 것처럼 시간과 자원을 절약하는 방법으로 사용되기도합니다..

1.3. 패널 인터뷰

그 패널 인터뷰 직장에서 사용되는 그룹 인터뷰이기도합니다. 이 경우 이전에 언급 된 인터뷰 유형과 달리 후보자 인터뷰를하는 인터뷰 담당자가 몇 명 있습니다..

각 면접관은 자신의 기준에 따라 후보자를 평가하고 면접이 끝나면 기준이 통일되고 면접자가 후보자로서 적합한 지 여부에 대한 공통된 결정이 내려집니다.

물론이 유형의 인터뷰의 주된 장점 중 하나는 단일 세션에서 서로 다른 관점을 비교할 수 있다는 것입니다. 그래서 우리는 후보자에 대한 가중치를 더 많이가집니다. 예를 들어 인터뷰에서 그들은 참여할 수 있습니다. 인사부 기술자와 한 명 이상의 부서장, 업무 프로세스가 충당 될 공석에 달려있는 사람들.

이것은 조직의 심리학자에 따른 부드러운 기술과 성격, 부서장의 기술 지식 등을 고려해야하는 작업의 여러 측면을 전문으로하는 사람들의 관점을 고려하게합니다..

2. 절차에 따라

참가자 수를 넘어서 우리는 그들의 형식에 따라 인터뷰의 유형을 분류 할 수 있습니다., 면접관이 면접관과 의사 소통을하고 질문이나 기타 질문을하는 방식.

2.1. 구조화 된 인터뷰

이 유형의 인터뷰, 구조 면접, 사전 준비된 일련의 고정 된 질문을 따르고 같은 질문이 모든 면담 자에게 적용됩니다. 이 유형의 인터뷰는 결론을 오염시키는 관련 변수없이 얻어진 결과를 더 잘 비교하기 위해 수행 된 여러 인터뷰 사이에서 가능한 한 유사하게 컨텍스트를 작성할 필요성을 강조합니다.

취업 면접의 경우, 점수 시스템이 종종 후보자를 평가하는 데 사용됩니다. 이것은 기준의 통일과 피면접자의 평가를 용이하게한다..

2.2. 구조화되지 않은 인터뷰

그 체계화되지 않은 인터뷰 그것은 또한 불린다. 무료 면접. 그것은 열린 질문과 함께, 미리 설정된 순서없이 대화의 특징을 습득하고 자발적으로 할 수있게합니다. 이것은 명확한 방법과 목표를 가지고 있지만 인터뷰 유형 중 가장 비공식적 인 면담과 유사합니다.

이 기법은 인터뷰 중에 발생하는 해답에 따라 질문하는 것으로 구성됩니다..

2.3. 혼합 인터뷰

그 혼합 인터뷰 o 초Emiestructurada 그것은 이전 두 가지가 혼합 된 것입니다. 따라서 면접자는 구조화 된 질문과 자발적인 질문을 번갈아 반복합니다..

이러한 유형의 인터뷰는 구조적이거나 구조화되지 않은 것보다 완벽합니다. 왜냐하면 두 가지 이점 모두를 통해 서로 다른 후보자를 비교할 수 있기 때문이며 또한 이들 후보자의 구체적인 특성을 파헤칠 수 있기 때문입니다..

모드 (또는 채널)에 따라,

면접관과 면담 자 간의 의사 소통 채널 유형에 따라 면담 유형을 분류 할 수도 있습니다..

3.1. 면 대면 면접

그 대면 인터뷰 는 대면 인터뷰. 인터뷰의 두 배우는 서로 마주하고 있습니다. 즉, 비언어적 인 의사 소통이 고려됩니다..

3.2. 전화 인터뷰

그 전화 인터뷰 고용량의 후보자가있는 경우 채용 과정에서 필터로 사용되기 때문에 직원 선정에 사용됩니다..

이를 통해 인사 선택 전문가는 자신이 직위에 적합하지 않다고 생각하면 후보자를 버릴 수 있습니다. 대개 직무 요건을 충족하는지 평가되기 때문입니다. 또한 자신의 관심사를 알 수 있으며 동기 부여 정도.

3.3. 온라인 인터뷰

임상 또는 교육 분야에서 점점 더 많이 사용되고 있지만, 온라인 인터뷰 구인 구직자가 많을 때 직원 선택 프로세스의 특징입니다. 대기업에서 흔히 볼 수 있으며 후보자가 같은 위치에 없을 때 종종 사용됩니다.

현재, 일련의 질문을 한 후 후보자가 집에서 기록되는 인터뷰를 수행하는 프로그램이 있습니다. 면접관은 없지만 질문은 텍스트 형식으로 표시되며, 그 후 후보자의 응답이 기록됩니다. 답은 저장되어 평가를 수행 할 선정 직원에게 보내집니다.

3.4. 이메일로

이러한 인터뷰 유형은 저널리즘 분야에서 일반적입니다. 에서 이메일 인터뷰 일련의 질문이 전자 메일로 전송되고 응답자가 응답과 함께 응답을 반환합니다. 이런 방식으로 고려해야 할 심리적 변수 이외에 작업장에서 사용되는 특정 기술을 확인합니다.

그러나 이러한 유형의 인터뷰는이 단계에 실질적으로 어떤 수단이나 시간도 할당하지 않기로 결정한 상황에서 단순히 선택 과정의 저렴한 버전 일 수 있다는 것도 사실입니다.

4. 다른 유형의 인터뷰

지금까지 본 인터뷰 수업은 비교적 간단한 방식으로 특징 지어 질 수 있습니다.. 그러나 인터뷰의 또 다른 카테고리가 있는데, 그 특색은 다소 복잡한 측면에 있습니다. 아래에서 설명합니다..

4.1. 역량 인터뷰

이런 종류의 대회 인터뷰 그것은 또한으로 알려져 있습니다 행동 면접 인적 자원 전문가가 인터뷰 대상자가 자신이 원하는 직책에 적합한 사람인지 여부를 알기 위해이 정보를 사용합니다. 신병 모집 인은 이전에 직책과 회사의 요구 사항을 모두 알고 난 후에 신청자의 개인적, 학업 적 및 직업적 삶의 행동 예를 얻는 데 중점을 둡니다..

즉,이 유형의 인터뷰는 일반적으로 시험으로 제안되지는 않지만 역량 및 기술 테스트에 더 근접하게 구성되는 구성 요소를 포함한다는 것을 의미합니다..

행동 면접 경쟁의 개념에서 태어났다. 비즈니스 및 조직 분야에서 매우 인기가있다.. 역량 인터뷰 덕분에 인터뷰 대상자의 동기, 지식, 능력 또는 가치가 회사의 요구에 부합하는지 평가할 수 있습니다. 이러한 유형의 인터뷰에는 많은 사전 작업이 있습니다. 우선 순위와 회사에서 요구하는 역량을 정의해야하기 때문입니다..

현재 역량 인터뷰 유형이 확장되었습니다. 중대한 사건 인터뷰, 인터뷰 대상자가 자신이 말했던 것, 생각한 것, 특정 상황에서 느낀 것 등을 자세하게 설명하기를 기대하는 일련의 공개 질문에 근거합니다. 이러한 방식으로 후보자가 필요한 역량을 보유하고 있는지를 알 수 있기 때문입니다.

대회의 인터뷰에 대해 더 알고 싶다면이 기사를 읽어야합니다. “능력에 의한 인터뷰 방법 : 직업을 얻는 4 가지 열쇠”

4.2. 긴장 도발 면접

그 스트레스 도발 면접 취업 면담, 특히 관리자를 위해 사용됩니다. 목표는 좌절에 대한 관용의 정도 또는 스트레스를 관리하는 능력을 아는 것 이외에 문제 해결 능력을 평가하기 위해 긴장 또는 스트레스가 많은 상황을 조성하는 것입니다.

그러나 우리는 스트레스를 유발하는 상황 유형이 매우 다르다는 것을 명심해야합니다. 아마도 수행 할 작업으로 인한 긴장감은 응시자가 잘 관리 할 수 ​​있지만 인터뷰에 적용된 스트레스 상황은 참신하고, 그렇지 않다..

4.3. 동기 부여 인터뷰

그 동기 부여 면접 클라이언트를 중심으로 사람들을 돕고 특정 상황의 장점과 단점을 비교하도록 유도하여 행동의 긍정적 인 변화를 유발할 수있는 관리 방식의 상호 작용입니다.