취업 면접에서 가장 많이 사용되는 질문 중 하나가 불공정하고 편파적 인 이유는 무엇입니까?

취업 면접의 주된 목적 모집 과정에서 각 후보자에 대한 관련 정보의 최대량을 수집하는 것이지만 신뢰할 수있는 방법으로이를 수행하는 것은 소리가 나는 것처럼 간단하지 않습니다..

면접관이 인터뷰 대상자로부터 추출해야하는 많은 정보는 후자에 의해 직접적으로 표현되는 것이 아니라 간접적으로 그들의 행동과 그들이 말한 내용에서 따릅니다.

표현 된 것과 유추 된 것 사이의 모호한 공간에는 해석을위한 많은 공간이 있지만 오류에 대한 공간이 있으며 사실, 그것을 믿을만한 이유가 있습니다. 취업 면접에서 가장 인기있는 질문 중 하나는 근본적으로 쓸모없고 편향되어있다., 조직 심리학자 인 Adam Grant가 지적했듯이.

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취업 면접에서 묻지 말아야 할 불공정 한 질문

각 면접관이 이미 한 단계 더 나아가기로 결정하고 취업 기회가 특정 작업 상황에서 어떻게 행동 하는지를 알기 위해 각 신청서의 기본 정보가 이미 수집 된 취업 면접이 있습니다.

일반적으로 물류 제약으로 인해 불가능합니다. 선택한 직책에서 찾은 것과 비슷한 도전 과제를 실시간으로 제기하십시오., 그래서 당신은이 정보에 간접적 인 질문으로 접근하려고 노력합니다..

문제는 다음과 같이 시작됩니다.

"이전 직장에서 어떤 일이 일어 났는지 설명해주십시오 ..."

그런 접근 방식을 통해 다양한 변형을 선택할 수 있습니다.

"... 그가 분쟁을 어떻게 다루 었는지 특히 자랑스러워했다.".

"... 고객과 긴장의 상황에 처해 있으며 어떻게 상황을 해결 했는가".

"... 그는 모든 목표를 달성 할 수있는 힘을 가지지 못했다고 생각하고 그가 그것에 대해 무엇을했는지 생각하게되었다".

다른 유형의 질문과는 달리 이들은 실제 상황을 의미하며 응답은 접근 방식, 노드 및 결과가 포함 된 내러티브 형식이어야합니다.

후자는 사실 그들은 실제 작업 상황, 최종적으로 선발 과정에서 중요한 것은 전문 분야에서의 행동 방식을 정확히 알고, 자신의 목표를 달성하는 방법을 알기 때문에 진리와 관련된 정보를 제공한다고 생각할 수 있습니다.

그러나 Adam Grant는 이러한 종류의 정신 운동은 취업 면접에 좋지 않은 영향을 미친다 고 지적합니다. 왜 그런지 보자..

1. 젊은 후보자들에게는 불공평하다.

그랜트는 이러한 유형의 운동은 젊은 후보자를 열등한 분명한 상황에 처하게한다고 지적합니다. 왜냐하면 그들은 매우 숙련되어 있고 직업을 수행하는 데 필요한 이론 및 실제 훈련이 있기 때문입니다, 그들은 상당한 양의 놀라운 경험을 축적하지 못했다. 이것은 인터뷰의이 단계에서 설명 할 수 있습니다. 결국, 선택 과정에서 함몰을 만들 수있는 위치에 필요한 경험이 부족하다는 이야기의 혼란의 습관.

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2. 그것은 기억 운동이다.

이러한 유형의 접근 방식의 또 다른 단점은 인터뷰 대상자의 사고 방식이 실시간으로 충돌을 해결하는 것이 아니라 "추억의 회복"모드로가는 것입니다. 이것은 그것이 밝혀내는 정보가 실제로 일어난 일에 대해 그렇게 많이 말하지 않고 어떻게 기억하고 있는지를 의미합니다..

수십 년간의 심리학 연구는 추억이 항상 변하고 있음을 보여 주었고 희귀 한 것은 변화가 없다는 것을 나타냅니다. 특히, 기억이 욕망과 의도와 조화되는 것은 매우 일반적입니다. 사람이 그것을 알고 있지 않더라도, 하나의. 따라서 인터뷰 대상자가 제공 한 파노라마는 실제 발생한 이벤트보다 훨씬 낙관적 인 것일 수 있습니다..

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3. 언어 능력이 간섭한다.

이 운동은 갈등에 직면하거나 스트레스를 다룰 때 숙련 된 사람들을 감지하는 것보다 이야기를 할 때 숙련 된 사람들을 선택하는 데 더 많은 도움을줍니다. 예를 들어, 일어난 일을 설명 할 수있는 능력과 자원이 부족하다는 것은 누군가가 직장에서 어떻게 수행 할 것인가에 관해서는 아무 것도 말하지 않으며, 같은 방식으로 과거에 어떻게 일했는지에 대한 흥미로운 이야기를 설명합니다 유사한 문제가 나타난다면 실제로 일어날 일에 대해서는별로 말하지 않는다. 현재.

4. 직업 수의 차이

또 다른 단점은 각 작업 위치에 따라 작업 컨텍스트가 매우 다를 수 있다는 것입니다. 후보자에게 과거의 일을 기억할 기회가 주어진다면, 매우 다른 유형의 조직에 관해 이야기하는 것은 매우 가능합니다. 그들이 현재 취업하기로 선택한 사람에게.

그 열쇠는 가설적인 상황을 제기하는 것입니다.

그랜트에 따르면, 앞서 언급 한 단점을 피하기 위해 후보자에 관한 관련 정보를 얻는다., 선택자는 상상의 상황을 제기하고 인터뷰하는 사람들에게 그러한 도전에 직면했을 때 어떻게 행동해야하는지 질문해야합니다.

이 방법으로 각 후보자가 출발하는 상황의 범위가 축소되어 상황이 더욱 정교 해지고 동시에 실시간으로 문제 해결에 적극적으로 참여한다., 그의 작업 수행, 창의력, 지능 및 팀으로서의 취향에 대한 중요한 측면을 밝힐만한 것.

예를 들어, 브랜드에 10,000 유로 이상을 지출하지 않고 이미지에 연결된 인터넷상의 바이러스 콘텐츠를 만드는 방법을 생각해 보거나 가상의 선택 과정을 지시하는 임무를 프로필에 위임 할 수 있습니다 여러 후보자의 설명과 두 부서의 머리와 과정을 조정하는 명시 적 필요성.

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