여성은 직장에서 과소 평가됩니다 (정상적인 것처럼 보입니다).

분명히 사람의 공적 행동이 제대로 인식되지 않는 경우가 하나 이상있을 것입니다. 말하고 기고 할 많은 사람들의 의견은 체계적으로 과소 평가 단순히 그들이 누군지에 대한.

아마, 당신도 이것들이 예외적 인 경우 우리의 대다수에는 영향을 미치지 않습니다.이 차별의 희생자는 완전히 유효 함에도 불구하고 비정상적인 상황에 처해 있거나 매우 정상적이지 않은 사람들입니다. 예를 들어, 우리에게 이상하게 보이는 매우 다른 문화에 속한 거지 나 사람들에 대한 가부장적 태도를 목격하는 것은 드문 일이 아닙니다..

실제로, 우리는 "성 차별주의 심리학 : 오늘 일어나는 5 가지 사나이 아이디어".

기업 여성 : 구조 차별

그러나 이러한 유형의 "연설자에 따른 편견"은 단지 고립 된 경우에만 발생하는 것이 아닙니다. 우리 사회의 깊이까지 여과되어 있고 우리 사이에 유지되는 관계의 질을 틈으로 교차시키는 변형이 있습니다. . 그리고 그것입니다., 우리가 합리적으로 남성과 여성이 말한 단어가 똑같은 가치가 있다는 것을 알았지 만, 우리는 항상 그에 따라 행동한다고 ​​말할 수는 없습니다.. 적어도 조직의 범위 내에서.

성별 편견

지금 당분간 우리는 남녀가 서로 다른 모습을 취하는 방향을 안내하는 이중 기준 세계를 알고 있습니다. 성별 편견: 남자에게 기대되는 것은 여자에게 기대되는 것과 같지 않습니다. 이 목록에 우리는 세계를 인식하는 우리의 방식에 포함 된 새로운 부당한 (그리고 부당한) 비교 불만을 추가해야합니다. 그것은 보인다. 빈약 한 팀워크의 성공이 위태로운 상황 일지라도 그것은 여성에게 너무 높이 평가되는 특성이 아닙니다..

심리학자 Adam Grant는 전문 분야와 관련된 작업 그룹에서 연구하면서 이것을 설명했습니다. 귀중한 아이디어에 기여한 남성 직원은 상사가 훨씬 더 긍정적으로 평가했습니다. 또한,, 더 유용한 직원이 상급자의 눈에 더 많이 앉을수록. 그러나 평가받는 사람이 여성 일 때 같은 일이 발생하지 않았습니다. 그들의 경우에는 그들의 공헌이 그들의 성과에 대해 더 긍정적 인 평가를 내포하지는 않았다. 마찬가지로 여성이 더 많이 말한 사실은 회사에서 그녀의 역할에 대한 더 나은 고려에 의해 일치되지 않았습니다..

누가 무슨 말을하니??

이 조사의 결과는 남성과 여성이 그들이 말하거나 제안한 것에 대해 동일한 인식을받지 못한다는 것을 암시합니다. 좋은 소식은 의사 소통이있는 조직이 중요한 아이디어 흐름을 가지고 있다는 것이지만, 나쁜 소식은 이 아이디어의 인식 된 유용성 또는 쓸데없는 점은 부분적으로 누가 그 말을 하느냐에 달려있다..

이를 염두에두고 남성들은 여성의 경우이 가능성이 더욱 희미 해지는 반면 남성은 말하고 제안 할 좋은 이유가 있습니다. (그들의 아이디어는 더 나은 평판과 승진 가능성을보고하는 동안 고려 될 것이기 때문에). 이제 평가자의 눈에는 이중 척도가 있고 다른 하나는 평가자와 평가자 모두가 그 척도를 수용한다는 것입니다.. 우리는이 젠더 편견의 존재를 자연스러운 것으로 받아 들일 것인가??

그것은 그렇게 보입니다. 심리학자가 수행 한 연구에서 빅토리아 L. 브레스 콜, 남녀의 일련의 사람들은 가설적인 회사 회의에서 구성원으로서의 성과를 상상해야했습니다. 이 사람들 중 일부는 회의에서 가장 강력한 구성원으로 자신을 상상해 달라는 요청을 받았지만 다른 사람들은 마치 자신이 가장 낮은 계급 인 것처럼 자신을 생각하도록 요청 받았다..

결과 : "상사"의 피부에 속한 남자들은 더 많이 이야기 할 것이라고 말했다. (규모에 따라 말할 수있는 정도를 측정), 여자들이 권력의 상황에 처하게하다 그들은 대화 시간을 그들의 하위 동료들과 비슷한 수준으로 조정했다.. 또한 조사 연구를 강화하기 위해이 같은 연구의 첫 번째 부분에서 더 많은 권력을 가진 미국 상원 의원이 상원 의원과 프로필이 크게 다르지 않은 점을 깨닫습니다 주니어 그들의 중재시기와 관련하여, 반대는 상원 의원간에 발생한다. "자아 - 침묵"에 대한이 사랑은 또한 최고 의사 결정 영역의 여성에게도 확대되는 것으로 보인다..

다른 형태의 불평등

여성의 경우에는 다소 분명하다., loquacity의 길은 가능성을 줄인다. 소중한 기여를하십시오. 우리는이 경우 소위 기회 비용에 대해 이야기 할 것입니다. 시간과 노력을 낭비하지 말고 다른 모든 일을 할 수 있다면 더 많은 도움이 될 것입니다..

그러나 Brescoll은 여성의 이러한 명백한 수줍음은 너무 많은 이야기를하는 사회적 제재에 직면하다.. 사실, 더 많은 것을 말하면서 더해질뿐만 아니라 뺄 수도 있습니다. 여자는 더 많은 말로 인해 어려움을 겪을 수 있습니까? 그럼에도 불구하고 그것이 정당한 것이라면 그 결과는 매우 부정적 일 수 있습니다. 이 질문에 답하기 위해 Brescoll은 그의 연구 부분을 만들었습니다..

수다쟁이되는 대가

이 연구의 마지막 부분에서는 남녀를 포함한 156 명의 자원 봉사자가 남성 또는 여성 (존 모건 또는 제니퍼 모건)으로 선출 된 고위직 (CEO)에 대한 간략한 전기 프로필을 읽습니다..

이 경미한 변이에 더하여, 전기의 내용은 또 다른 측면에서 달랐습니다 : 일부 프로필은 상대적으로 말 수가 많은 반면, 다른 전기 세트는 평범하지 않은 사람을 다루었습니다. 된다는 것은 과목들 사이에서 공부하다, 각 개인은 4 가지 유형의 전기 프로필 중 하나만 읽습니다. (프로필의 성별과 2 가지 유형의 전기에 따라 2 가지 유형의 전기가 CEO의 의견에 따라 달라짐). 그 후, 156 명의 자원 봉사자 각각은 프로필을 평가하다 나는 Morgan 또는 Morgan이 0-7 점의 점수 척도를 사용하여 CEO 직책을 맡을 수있는 능력에 따라 읽었습니다..

결과

주의를 끄는 첫 번째 일은 참가자의 성은 중요한 역할을하지 않는 것처럼 보였다. 이전에 가지고 있던 프로파일을 평가할 때. 두 번째 사실은 사회 제재에 대한 두려움이 정당하다는 것이다. loquacity는 여성 섹스에서 제대로 보이지 않는 것 같습니다, 적어도 직장 내에서 그리고 CEO 나 그와 비슷한 직책에.

Brescoll과 그의 팀이 발견 한 것처럼 가장 말 수가 많은 남성 CEO는 10 % 더 많은 점수를 얻었고 이 같은 특성, loquacity는 여성 프로필에서 처벌 받았다.. 특히, 더 자만심이 강한 J. Morgans는 약 14 % 적은 점수를 받았다. 다시 한번, 이것이 남성과 여성 모두에 의해 행해졌다는 사실을 강조 할 가치가있다. 그리고 이것은 남성과 여성이 함께 행동하는 완전히 비합리적인 편견이다. 다소 힘과 책임감이있는 위치에 도착하거나 머무를 때의 안정기. 이러한 부담은 여성의 삶의 조건 (경제 성장의 어려움)과 우리와 우리 사이에서 유지되는 사회적 관계에 영향을 미칩니다..

또한 이론적으로 조직에서 성공하기 위해서는 전체적으로 집단 전체에 아이디어를 제공해야하지만 아이디어를 제공해야한다는 필요성도 위험을 초래할 수있는 노출을 의미합니다. 여성은 남성보다 남성만큼 이야기하지 않아도 과소 평가 될 수 있습니다. 분명히, 또한, 또한 조직 전체가 해를 입는다. 이러한 유해한 관계의 역 동성에 의해 남성 엘리트가 특정 생물학적 특성을 갖기 때문에 더 쉽게 영속 할지라도.

그러나이 편견이 세계에 대한 우리의 이해에 확고하게 확립 된 것처럼 보이는 것은 사실이지만, 그것이 완전히 정당화되지 않은 것도 사실입니다. Brescoll은 이러한 결과가 성역 할 "권력을 가진 여성들은 그렇게하지 말아야한다." 다시 말하면,이 편향을 살아있게 만드는 것은 완전히 문화적인 힘 그러므로 우리는 변화시킬 수있는 가능성이 있습니다..

합리적인 것 너머

즉, 너무 많이 이야기하면 여성 진급의 가능성과 다른 사람들의 평가에 영향을 미치는 벌칙이 있다고 가정합니다. 이러한 형태의 차별이 형식화 된 파트너십 시스템 (계층 적 회사, 관공서 등)에만 존재하거나이 분야를 초월한 것인지 여부는 이러한 연구가 깊이 관여하지 않은 것입니다. 그러나, 불행히도, 이 편견이 논리와 효율성이 우위를 차지할 영역에서만 정확하게 작용한다고 생각하는 것은 비현실적입니다. (즉, 더 문제가되는 곳에서).

많은 잠재적으로 가치있는 공헌은 여성이 제안했기 때문에 폐기되고 "너무 많이 말하는 여성"을위한 사회적 제재의 존재는 사회와 사회의 모든 영역에 뿌리를 둔 성 차별주의의 사례입니다. 그 중 성 연구와 많은 페미니즘 이론. 이것은 회사의 세계가 우리의 비공식적 인 관계와 너무 독립적이 아니며 그 운영이 합리적으로 합리적이라는 신호입니다.

서지 참고 문헌 :

• Brescoll, V. L. (2012). 누가 바닥을 차지하고 왜 : 조직의 성별, 권력 및 체질.행정 과학 분기 별. 56 (4), pp. 622 - 641 doi : 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). 배를 흔드는 것이지만 꾸준히 유지하기 : 직원의 목소리에 감정 조절의 역할. 아카데미 경영. 56 (6), pp. 1703 - 1723. doi : 10.5465 / amj.2011.0035