평가 센터의 놀라운 상황 평가 방법

작업 환경이 점점 더 경쟁적입니다.. 또한 차례로 각 직무에 적합한 후보를 선택하는 것이 쉽지 않습니다. 이제 다양한 선택 방법이 있습니다. 이 기사에서는 특정 상황에서 후보자의 행동 예측을 용이하게하는 가장 최근의 것들 중 하나를 참조합니다 : 평가 센터.

올바른 후보자를 선택하는 방법은 무엇입니까? 가치있는 적성은 무엇입니까? 어떤 단계를 따라야합니까? 상황 별 평가 테스트는 어떻게 이루어지고 얼마나 효과적입니까? 제가 취업을 원하면이 면접에서 어떻게해야합니까?? 평가 센터는 풍요로운 프로세스입니다., 그래서 그를 아는 것은 이러한 질문을 해결하는 데 도움이됩니다..

이 기사에서는 실제로 사용되는 역량에 의한 평가 시스템입니다. 그를 아는 사실 신병 모집인으로서의 도구를 제공하지만 구직자로도 사용됩니다.. 

"평가 센터는 관찰, 주석, 범주화 및 / 또는 주어진 프로세스에서 후보자의 행동에 대한 분류 및 평가 기술을 사용하는 논리적 프로세스입니다.".

-마리 엘라 디아즈 피니 야-

평가 센터, 그것에 대해 무엇입니까?

평가 센터는 노동 역량 평가의 한 형태이다.. 그것의 이름은 선택의 중심을 의미하는 영어에서 온다. 사람이 보여주는 행동의 관찰 및 기록을 강조하며 상황 테스트의 적용에서 개발됩니다..

이 기법을 전문으로하는 다양한 평가자는 응시자의 역량 평가 책임을 맡습니다.. 이를 위해, 그들은 성과가 관찰되는 상황을 설계하고 제안 된 업무와 유사한 상황에서 그것이 어떻게 전개되는지 예측할 수 있도록 설계합니다..

제공되는 장소의 특성에 따라 다른 테스트가 있습니다. 지금은 잘, 평가 센터가되기 위해서는 항상 시뮬레이션 순간이 있어야합니다.. 또한 발생하는 상황은 점유 할 위치의 가능한 현실에 매우 근접해야합니다.

응시자가 보여준 역량을 등록, 분류, 분석 및 평가할 수있는 프로세스입니다.. 평가 센터의 주요 특징은 다음과 같습니다.

• 관리 도구.
• 그룹에 적용.
• 각 조직의 역량에 맞게 조정됩니다..
• 3 ~ 12 명의 후보자가 선호한다..
• 4 시간에서 8 시간 지속됩니다..
• 다른 세션에서 적용 할 수 있습니다..
• 사회자, 옵서버 및 참가자로 구성됩니다..
• 참가자는 능력을 입증 할 기회가 똑같습니다..
• 이 기술을 다른 심리 기술 테스트와 결합 할 수 있습니다.

지금은 잘, 방법론을 수행하는 담당자는 테스트를 설계 할 수 있습니다.. 이를 위해서는 직책에 필요한 기술, 자신이 추구하는 기술 및 조직의 목표와 관련된 기술을 고려해야합니다. 또한 방법론의 요구 사항을 준수 할 때는 엄격해야합니다..

평가 센터에서 가장 많이 찾는 기술

기업 역량이란 회사 나 조직이 정의한 기술, 지식, 태도 및 기술을 말합니다.. 전략 목표의 가치, 서비스, 행동 패턴 및 관리를 반영해야합니다. 또한 이러한 역량이 개발되면 조직의 생산성에 기여해야합니다.

예를 들어 판매 회사는 기업가가 리더십 역량을 갖추도록해야합니다. 그런 다음, h각 직책 별 구체적인 역량. 그리고 그것을 세 가지 관점에서 분석하는 것이 중요합니다 :

• 인지 적. 특정 위치에서 수행해야하는 지식에 관한 것입니다..
• 기술자. 점유 할 위치의 그 지식 그리고 특정한 기술.
• 현재의. 그것들은 결과를 신속하고 효율적으로 얻을 수있는 능력을 보여주는 사람의 태도입니다. 또한, 개인에게 봉사 활동을 제공하는 개인적 자질의 일부입니다..

수년에 걸쳐 기업들은 특정 역량을 찾고 있습니다.. 가장 많이 찾은 것을 보여줍니다.

• 서비스 태도. 고객의 요구와 관련하여 아이디어, 감정 및 행동을 조정하십시오..
• 시간 관리. 활동 시간을 최소화하고 최적화하는 전략을 계획, 구성 및 확립 할 수있는 능력.
• 언어 적성. 자신의 레벨, 경험 및 지위에 따라 전문적이고 기술적 인 언어를 증명하는 능력을 효과적으로 표현할 수있는 능력.
• 수치 해석. 수치 데이터를 정확하게 분석, 체계화 및 표시 할 수있는 능력.
• 자기 제어. 상황에서 감정, 사고 및 행동을 관리 할 수있는 능력.
• 학습 능력. 새로운 지식을 습득하고, 업무 관행에 사용할 수있는 능력.
• 창의력. 작업 환경에서 새로운 아이디어를 창출하는 능력.
• 들어라.. 이해하고 정보를 얻으려는 의지.
• 윤리. 회사의 규범 및 도덕적 원칙과 그 직책을 내면화하는 능력.
• 충성도. 소속감이있다..

평가 센터, 어떻게 끝났어??

응시자와 팀을 결정하는 담당자는 평가 센터 전, 도중 및 후에 취할 행동을 결정해야합니다. 프로세스가 무엇인지 보여줍니다.

• 이전. 후보자를 평가할 명확한 기준을 갖기 위해 평가할 직위의 프로필이 작성됩니다. 이를 위해서는 각 경쟁에서 관찰 할 행동 목록을 갖고, 위치에 초점을 맞춘 상황 별 테스트를 설계하고, 기술 적용을위한 적절한 환경을 찾아야합니다. 또한 평가자와 평가자가 있어야합니다..
• 동안. 직책에 따라 제기 된 상황에 대해 예상되는 행동을 고려하여 후보자의 행동을 평가합니다. 그런 다음 성능 수준에 따라 평가됩니다. 1에서 5까지 1 널과 5 우수. 또한 질적 인 수준에서 수행 될 수 있는데, 예를 들어 역량을 완전히 개발하거나 소유하지 않는다면 말입니다. 따라서, 각 경쟁은 관찰되고 평가되어야합니다. 후보자가 시뮬레이션해야하는 상황을 제기 할 때 명확해야합니다..
• 이후. 결과에 대한 합의는 평가자들 사이에서 이루어진다. 이어서 보고서가 작성됩니다. 마지막으로 결과는 후보자에게 전달됩니다..

각 단계에서 당신은 매우 엄격해야합니다.. 따라서 평가할 명확한 기준을 갖는 것이 중요합니다. 평가 중에 평가를 쉽게 할 수 있도록 형식을 설정할 수 있습니다. 또한 평가자간에 의사 소통이 있어야합니다..

프로파일의 기준에 대한 형식, 활동 계획이있는 다른 형식, 관찰 및 등록 역량 기록 및 서로 다른 성과 간의 비교를 확립 할 수있는 통합 참가자 기록이 있어야합니다..

평가 센터 준비 방법?

발생하는 상황에서 역할을 맡는 것이 중요합니다.. 이를 통해 자신의 기술을 보여줄 수있는 기회를 얻게 될 것입니다. 평가자가 고도로 숙련되어 있고 그들이 제안한 상황에 대해 예상되는 행동이 무엇인지 알기 때문에 가장하지 않는 것도 중요합니다..

회사를 아십시오. 이 값이 무엇인지 알 수 있습니다. 그리고, 당신이 100 % 정확하지 않더라도, 그것은 당신이 당신에게 기대되는 것에 더 가까이 다가 갈 수 있도록 도와줍니다. 또한 잘 아는 것이 더 안전하다고 느끼기 때문에 신청하는 위치를 고려해야합니다..

마치 현실처럼 행동하십시오.. 평가자가 기대하는 바이므로 심각하게 생각하는 것이 최선의 선택입니다. 무언가를 가장하는 것은 단어뿐 아니라 비언어적 인 언어를 통해서도 불안을 전달합니다..

평가 센터는 공석 후보자의 기술을 평가하고 알 수있는 가장 신뢰할 수있는 방법 중 하나입니다. 의심의 여지없이 참가자의 기술을 평가하고 그들이 할 수있는 것을 보여줄 수있는 훌륭한 방법입니다..

사실 Richard Klimoski와 Mary Brickner의 연구는 잡지에 실렸습니다. 인사 심리학, 평가 센터가 유효한 예측을하는 데 성공했음을 확인합니다..

전문가에 의해 수행되고 잘 계획된 것이라면 엄격한 방법으로 수행하는 것이 효과적인 방법입니다. 또한 회사에서의 사용이 늘어나고 있습니다. 왜냐하면 후보자가 지위에 있다면 주어진 상황에서 후보자가 어떻게 될지에 대한 전망을 제공하기 때문입니다. 이는 양당에 유리한 선택에 기여하는 데 도움이됩니다..

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