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회사의 힘과 평가의 형식
용어 “힘” Royal Spanish Academy 사전에 의해 고려됩니다.l 도메인, 제국, 교수 및 관할권 누군가 명령하거나 실행해야합니다. 따라서,이 힘은 기술이나 일반적으로, 사회적 상황에서 도망가했다대로, 특정 방법 (멀더, DeJong, Koppelaar 및 Verhage, 1986), 또는 행동하는 사람을 강제 할 수있는 능력을 포함한다. Psychology-Online에 대한이 기사에서 우리는 회사의 힘 : 평가 유형 및 형태.
프랑스와 벨 (1996)은 노동 심리학에 관한 문헌에서 발견 할 수있는 권력의 다른 정의를 검토 한 후 모든 것에 공통된 일련의 요소를 식별한다. 따라서 권력은 다음을 의미한다.
- 효과를 얻으십시오 (그걸로 도망 가세요)
- 사회적 상호 작용 (두 명 이상의 사람들)
- 다른 사람들에게 영향을 줄 수있는 능력을 가졌다.
- 결과는 당사자 중 한 사람에게 유리하다..
- 양극 및 음극
- 공식 및 비공식 전원
- 개인 및 지위력
- 힘을 얻는 방법
- 전력 평가
양극 및 음극
기업 내에서 권력의 첫 번째 분류는 긍정적 인 힘과 부정적인 힘을 구별하는 것입니다.
한편으로, 조직에서 권력이라는 용어는 영향력을 행사하거나, 설득하거나 판매하는 활동에 이르기까지, 심지어 권력까지도 건설적 일 수 있습니다. (Emans, Municipal, Klaver and Van de Vliert, 2003).
그러나 권력은 또한 다음과 같은 용어와 관련 될 수있다. 억지로 억압하다. 그래서,이 시나리오에 전원이 부정적인 측면이나 경쟁력에 대해 다양한 연구에 의해 도시로 불리는 로버트 (1986) 등의 긍정적 인 측면이나 집단 전원이 기업에서 널리하지만 양가입니다 (로버츠, 1986 Patchen, 1984). 예를 들어, 문제 해결 및 합의 형성 전술은 강제적 인 전술보다는 기업에서 훨씬 더 많이 사용됩니다..
공식 및 비공식 전원
서로 다른 유형의 힘에 대한 또 다른 분류는 Meliá (Meliá and Peiró, 1984, Peiró and Melia, 2003)가 제안한 Bifactor 사회력 이론에 기인한다. 여기서 우리는 두 가지 근본적인 유형의 권력, 즉 공식 권력과 비공식 권력을 구별 할 수있다..
공식 권력이란 특정 사람이 조직 내에서 자원을 교환하는 데 필요한 통제권을 말하며 계층 적 위치 그것이 그 조직 내에서 차지하는 것. 이 유형의 전력은 부족한 자원을 교환 할 수있는 능력에 기반을두고 있으며, 수직적 인 힘의 한 종류이며, 또한 아래쪽 또한 비대칭이기 때문에, 특정 인물이 X보다 Y를 가질수록 더 많은 전력이 X.
이것에 직면하다, 비공식적 인 힘이 회사의 공식적인 구조와 반드시 연결되는 것은 아닙니다. 그 사람의 자신의 근원으로부터 더 많은 것을 끌어 낸다. 그것은 수직적으로나 수평 적으로 퍼져 나갈 수 있으며 회사 내에서 긍정적 인 관계를 기반으로하여 회사에 유익한 영향을 미치기 때문에 큰 관심사입니다. 따라서 예를 들어, 비공식적 인 힘과 의사 소통 및 근로자와의 접촉과 갈등과의 부정적인 관계 사이의 긍정적 인 관계가 예상된다. 이러한 유형의 비공식적 인 힘에 의해 촉진되는 의사 소통이 많을수록 갈등과 충돌이 줄어들 기 때문이다. 기존 충돌을 쉽게 해결할 수 있습니다. 정확히 말하면 산업 심리학 연구의 기본 영역은 조직 내의 갈등 관리와 관련이 있습니다.
충돌 때문에, 크거나 작은 정도, 항상 조직에 대한 유해 요소가되는 것을 방지하고 생산적으로이를 해결하는 법을 배워야하는 것입니다 주요 관심사가 될 것입니다 (로빈스, 1974).
개인 및 지위력
Whetten and Cameron (1991)은 조직 내에서 두 가지 힘의 원천을 확인한다 : a) 개인의 힘과 b) 직위의 힘.
첫 번째 질문은 그 사람의 경험, 개인적인 호소, 노력 및 정당성과 관련이 있습니다..
다른 한편으로는, 그 직책의 힘은 5 가지 다른 기원을 가질 것이다 :
- 그 위치 그 사람은 정보 통신망 내에있다.
- 그 중요성 그 사람이하는 일을 누가 했는가?
- 그 정도 재량 직장에서;
- 그 가시성 그 사람이 한 일은 영향력있는 사람들과
- 학위 과제의 중요성 회사 목표와 관련하여.
힘을 얻는 방법
또한, Mintzberg (1985) 조직 내에서 권력의 다섯 가지 소스를 식별하는 것은 다음과 같습니다 리소스를 제어하는 기능, 특정 기술 기술의 제어, 특정 영역의 지식, 마침내 법적 특권과 , 처음 네 기지 중 어느 곳에 든 권력을 가진 사람들에게 접근 할 수있는 능력.
따라서 권력을 소유하는 것은 흥미 롭뿐만 아니라 권력을 가진 사람들, 즉 언급 된 모든 기반에서 권력을 행사하는 사람들과 관련이있는 능력에 접근 할 수있는 능력을 가질 것입니다.
그러나 권력의 기반을 밝히는 데있어 가장 큰 인기를 얻은 것은 프랑스와 레이븐 (1959)의 제안이다. 시간의 경과에도 불구하고, 이러한 유형의 사회적 권력은 산업 심리학의 모든 매뉴얼의 주요 주체로 계속 사용되고 있으며, 오늘날에도 여전히 조직 개발 전략을 개발하는 요소입니다. 특히,이 저자들은 5 가지 유형의 힘을 구별합니다 :
- 보상의 힘. 조직 내의 능력에 근거하여 직원들 사이에 특정 결과 또는 행동을 달성하기 위해 긍정적 인 인센티브를 관리 할 사람이 있습니다..
- 강압력. 제재와 처벌을 집행 할 수있는 능력에 근거. 즉, 제 2자가 부정적으로 평가하는 것을주는 능력.
- 합법적 인 힘. 권력을 가진 사람은 누구나 합법적 인 권리를 행사할 수 있다는 믿음을 기반으로하며이 권력의 결과를받는 사람은이를 받아들이는 합법적 인 의무가 있습니다. 이러한 유형의 권한은 근로자가 수락하는 조직의 규칙에 의해 지원됩니다..
- 레퍼 런트 파워. 그것은 다른 사람들에게 가치있는 특정 형질의 소유를 기반으로합니다. 따라서 권력의 결과를받는 사람은 권력을 행사하는 사람과 관련하여 매력을 느끼거나 일치감을 느낀다..
- 전문가 권력. 권력을 가진 사람이 소유하고 조직의 다른 구성원이 원하는 지식, 경험 또는 기술을 기초로.
- 이 저자들에 의해 제안 된 또 다른 형태의 힘은 전문가의 권위 안에 있으며 소위 정보력. 이러한 유형의 권한은 정보 소유권, 정보 획득 권한 및 관리 권한을 기반으로합니다. 이러한 유형의 권한은 정보가 의사 결정 프로세스에서 사용되는 원료이며 영향 프로세스에 커다란 영향을주기 때문에 조직에서 매우 중요합니다..
전력 평가
지적했듯이,이 마지막 제안은 큰 인기를 얻었으며 그 결과로 다른 이러한 각 유형의 힘을 평가하는 도구 조직 내에서. 특히, 전력의 다른 유형을 평가하는 데 사용 된 세 가지 가장 인기있는 스케일이 있었다 : 학생 (1968), Thamhain 및 Gemmill (1974)의 규모의 규모와 BATCHMAN, 스미스와 슬레진저의 규모 (1966) 후자가 가장 두드러진 결과.
그러나 몇 년 후, 몇몇 저자들은 이 첫번째 가늠자에있는 psychometric 부족 (Rahim, 1988; Melia, Oliver and Tomas, 1993). 이 상황에서, 1988 년에 서로 다른 연구에서 유효하고 적절한 심리 특성을 입증 리더 (rLPI)의 전원의 재고 라힘 라힘를 발행 (헤스와 바그너, 1999; 라힘와 Magner, 1996). 이 인벤토리는 관리자 또는 리더가 보유한 권력에 대한 직원의 인식을 평가하며 총 29 개의 항목으로 구성됩니다. 특히, 보복력을 평가하기 위해 5 가지 항목이 사용되었으며, 프랑스와 레이븐이 제안한 남은 동력 유형별로 6 가지 항목이 사용되었습니다. 보상, 전문가, 지시 대상 및 합법적 인 힘. 이 인벤토리의 응답 척도는 5 개의 응답 옵션이있는 리 커트 유형으로, 높은 값은 권력에 대한 더 큰 인식을 나타냅니다.
다음 표는 이 저울의 축소 버전과 카스티야에 적응 프랑스와 레이븐의 다섯 가지 권력 기반을 평가했다. 이것은 총 15 개의 아이템으로 구성됩니다 (각 힘의 차원 당 3 개의 아이템). 응답에 편견을 피하려는 의도로 그 적용을 위해 항목을 무작위로 제시하는 것이 좋습니다
이 글은 순전히 유익한 정보이며 온라인 심리학에서는 진단을하거나 치료를 권할 교수가 없습니다. 귀하의 사례를 특별히 치료하기 위해 심리학자에게 귀하를 초대합니다..
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