Frederick Herzberg의 이중 인자 이론

회사는 개인으로 구성되기 때문에 조직 내에서 업무의 심리학과 조직의 기능을 연구하는 조직이 필요합니다.

이러한 조직의 심리학에서 프레드릭 헤르츠 버그 (Frederick Herzberg)라는 심리학자는 직업 만족도에 대한 연구에 관심이 있었고, Herzberg의 이중 인자에 대한 잘 알려진 이론을 만들었습니다..

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Frederick Herzberg는 누구입니까??

Frederick Herzberg (1923-2000)는 미국 심리학자로서 경영 및 관리 분야에서 가장 평판이 좋은 사람들 중 한 명. 듀얼 팩터 이론 (Dual Factor Theory)과 직업 풍부화 덕분에보다 효율적인 자본 관리로 이어지는 제안이 언제나 환영받을 수있는 작업 심리학 및 조직 분야에서 큰 호응을 얻었습니다. 인간뿐만 아니라 회사의 웰빙.

Herzberg의 이중 요인 이론은 무엇입니까??

일컬어 Herzberg 동기 부여와 위생 이론, 그것은 근로자의 만족 또는 불만을 야기하는 요인과 노동 수요를 다루는 방법에 대해 가설을 세운다.

이 이론의 기본은 근로자의 직업 만족 또는 불만족을 야기하는 요소가 완전히 다른 성격이라는 것이다. 또한이 이론은 사람이 두 가지 유형의 욕구를 가지고 있다는 생각에 뿌리를두고 있습니다. 통증이나 통증을 피하는 필요성, 다른 한편으로는 정서적으로 발전하고 성숙하려는 욕구 또는 욕구 지식인으로서.

이 필요 시스템이 작업장에 적용될 때 그들은 서로 다른 인센티브가 필요합니다. 따라서 이중성이 필요합니다. 이 이중성은 노동 동기에서 작용하는 두 가지 유형의 요인으로 구성됩니다. 위생 요소 및 동기 요인. 둘 다 조직 내에서 발생하는 업무 역 동성의 좋은 부분을 설명합니다.

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Herzberg의 두 가지 요소

위에서 언급했듯이, 헤르츠 베르크가 제안한 이론은 근로자의 동기를 조절하는 두 가지 요인으로 구성된다.

위생 요소

위생 요소에는 근로자에게 외부 요인이 포함되며 주로 직업 불만족과 관련이 있습니다.

위생 요인은 작업자를 둘러싼 환경에 있으며 작업자가 수행 한 작업을 결정하는 조건을 포함합니다.. 이러한 요인들은 외부 적이라고합니다. 회사의 결정과 회사의 결정에 의존하기 때문에.

헤르츠 베르그 (Herzberg)에 따르면 역사를 통틀어 감독과 관리를 담당하는 사람들은 위생 요소를 근로자에게 동기를 부여하거나 처벌하는 수단으로 만 고려했습니다. 기업과 산업체는 상금과 급여 인센티브, 유연한 회사 정책 및 외부 보상을 사용하여 더 많은 양의 제품을 생산하는 궁극적 인 목표를 달성했습니다..

Herzberg가 위생으로 분류 한 요소는 다음과 같습니다.

• 급여 및 기타 경제적 인센티브 또는 자료
• 회사 및 조직 정책
• 동료와의 호감도 링크
• 작업자가 자신의 작업을 수행하는 실제 상황
• 근로자의 감시 및 감독
• 상태 또는 회사 내에서 노동자가 차지하는 위치
• 작업장의 안정성

그러나 헤르츠 버그 (Herzberg)가 수행 한 연구에 따르면 이러한 요인들은 근로자들의 불만을 줄이거 나 피하는 데 유용 할 뿐이라고 결론 지었다. 당신의 일에 진정한 만족감을 갖게하지 마십시오.. 또한, 근로자가 이러한 요소가 충분하지 않거나 적절하지 않다고 생각하면 매우 불만을 낳았습니다.

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동기 요인

위생 요인과는 달리, 동기 요인은 근로자에게 본질적이다. 업무의 성격이나 유형뿐만 아니라 직위에 대한 만족 그 사람이 회사 내에서 수행하는 것.

이러한 동기 부여 요소는 개인의 영역에 속할 것이며 직원이 회사 내에서 성장과 발전에 대한 감정이나 인식을 포함 할뿐만 아니라 전문적인 인정, 자기 충족 욕구 및 책임에 대한 필요성, 등..

오랫동안 일자리는 회사의 효율성과 경제적 필요를 포괄하려는 의도, 작업자가 자신의 작업 창의력을 키우거나 발전 시켜서 무관심하고 꺼리는 느낌을 갖도록 동기를 부여 받았을 가능성을 제거했습니다..

이러한 내재적 인 동기 요인은 다음과 같습니다.

• 교수진의 자극적 인 작업
• 자기 실현의 느낌
• 업적
• 상급자에 의한 인정
• 책임 증가 가능성

결론

Herzberg는이 모든 요인을 확인한 후 자신의 이론을 보완하는 일련의 결론을 이끌어 냈습니다.

• 나쁜 환경 때문에 즉각적인 불만족 그러나 근로자의 건강한 근무 환경은 이들의 만족을 보장하지 않습니다..
• 직업 불만족을 피하는 것만 큼 중요합니다. 직업 만족도 증진.
• 위생 요인과 동기 요인은 독립적으로 활성화 및 비활성화되어 동일한 요인에 두 요인의 특성을 부여 할 수 있습니다.
• 위생 요소는 모두 관련성이 동일합니다..
• 위생 요소의 개선 및 개발 단기적으로 긍정적 인 효과.
• 위생 요소는 일시적이고 주기적입니다. 따라서 근로자는 시간이 지남에 따라 이러한 요구를 갱신하고 있습니다..

이 심리학자에 따른 과업 강화

기사 초반부에서 언급했듯이 프레드릭 헤르츠 버그 (Frederick Herzberg)는 업무의 심화 덕택에 심리학에서 그의 인기를 얻었다. Herzberg는 근로자의 만족도를 높이기위한 일련의 요령을 상세히 설명했다..

이 팁은 다음과 같습니다.

• 폐지하거나 근로자의 책임을 유지하면서 특정 통제를 제거한다. 그 자신의 임무에 대해.
• 각 근로자의 책임 수를 늘린다..
• 회사의 최고 권위에서 낮은 권위와 노동자를위한 더 큰 자유.
• 결과 및 목표에 대한 피드백 각 노동자의.
• 새롭고 다른 작업의 할당 및 배포, 이러한 작업의 복잡성 증가.
• 근로자를 허용하는 작업 할당 전문적으로 당신의 기술과 진보를 보여줌.