노동 동기의 9 가지 주요 이론

우리의 삶은 많은 분야로 구성되어 있으며, 모두 우리 사회의 발전과 적응을 위해 매우 중요합니다. 하나는 우리가 점령하고 우리가 우리의 삶을 구성하고 생성하거나 사회 서비스의 일종을 수행 할 수 있도록하는 일련의 활동을 개발하고이를 통해 노동이다.

일은 원하는대로 운동을하면 생존하는 단순한 수단이 아닙니다. 그러나 그것은 만족의 원천 (또는 불만족)을 가정하게 될 수 있습니다. 그러나 이것은 우리의 직업 동기 부여의 원천을 포함해야합니다, 우리는 우리의 일에 참여하고 얻을 수있는 덕분에, 우리의 성능을 향상시키고 우리가하는 일에 만족.

역사를 통틀어이 이슈와 근로자 동기 부여와 관련된 요소 및 요소를 조사한 많은 저자들이있었습니다. 이러한 조사 결과 많은 동기 부여 이론, 우리는이 기사 전반에 걸쳐 주요 기사 몇 개를 인용 할 것입니다..

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일 동기 부여 : 무엇인가??

작업 동기에 관한 여러 기존 이론을 평가하기 위해 들어가기 전에, 그것이 기초가되는 바로 그 개념에 대해 먼저 언급 할 필요가있다. 그것은 힘 또는 내부 충동에 대한 노동 동기로 이해된다. 특정 업무를 수행 및 / 또는 유지하도록 우리를 움직입니다., 자발적으로 점유하고 그것을 수행하기 위해 우리의 육체적 또는 정신적 인 자원을 원했습니다..

말했다 펄스는 원하는 목표를 달성하기 위해 우리의 자원을 적용, 특정 방향을 가지고, 우리는 지속 및 특정 강도 구체적인 노력을 수행하기에 인내 것을 의미한다. 그것을 수행하려는 동기가 높을수록 우리가 기꺼이 유지할 수있는 강도와 인내가 커집니다..

그리고 노동 동기 부여의 결과는 매우 긍정적입니다. 자신의 업무와 능력에 대한 만족을 촉진하고, 성과를 촉진한다., 생산성 및 경쟁력을 향상시키고 작업 환경을 개선하며 자율성과 개인의 자기 실현을 향상시킵니다. 따라서 근로자와 고용주 모두에게 매우 유리합니다..

그러나 이러한 동기 부여는 아무 것도 가져 오지 않습니다 : 과제, 결과 또는 노력은 그것이 태어난 한 정욕적이어야합니다. 그리고 그것은 어떻게 그리고 무엇이 노동 운동의 동기를 증가시켜 이론의 큰 다양성을 만들어 냈는지에 대한 탐색, 전통적으로 우리에게 동기를 부여하는 이론 (또는 내용 중심의 이론)과 동기 부여 (또는 프로세스를 중심으로 한 이론)를 달성하기 위해 따르는 이론으로 나뉘어져왔다..

내용에 따른 업무 동기 부여의 주요 이론

여기에 우리가 의욕을 생성하는 것을 탐구를 기반으로 작업의 주요 이론의 일부를 언급 할 것이다, 즉, 작업 요소는 우리에게 행동 충동의 모양이나 욕망을 할 수 있습니다. 주로 그것이 다른 저자에 의해 수행 된 일련의 요구를 만족시킬 수 있기 때문이라고 생각됩니다.

1. McClelland로부터 배운 욕구의 이론

일 동기 부여에 관한 가장 처음이자 가장 관련있는 이론 중 하나는 다른 저자 (특히 Murray)가 수행 한 인간의 필요에 대한 이전 연구를 기반으로하고 다른 유형의 기업 임원을 비교하여 McClelland가 수행 한 이론이었습니다. 거기에 있다는 결론에 도달했다. 직장에서 우리에게 동기를 부여 할 때 눈에 띄는 세 가지 큰 필요.

특히 취업 동기 부여의 주요 원천으로 밝혀진 성취의 필요성은 성과 자체를 개선하고 만족의 한 ​​요소로서 효율성을 높이고 자하는 욕망으로 이해됩니다. 그것은 좋은 균형을 기반으로합니다. 성공과 도전의 확률, 영향력과 인정에 대한 힘이나 욕구의 필요성, 소속감이나 소속감, 결사의 필요성, 타인과의 긴밀한 접촉.

이러한 모든 요구 사항은 성격과 작업 환경, 직장에서의 다양한 프로필, 행동 및 동기 부여 수준을 생성 할 수있는 무언가에 따라 다를 수있는 균형이 필요합니다..

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2. Maslow의 필요 계층 구조에 대한 이론

아마 가장 잘 알려진 심리학 이론 중 하나 인 Maslow의 요구 계층 구조에 대한 이론은 인간 행동 (초기에는 그의 이론이 직장에 초점을 맞추지 않았다) 그것은 박탈로 인한 기본적인 욕구의 존재에 의해 설명된다., (피라미드의 형태로) 계층 구조로 조직되어 가장 기초적인 것이 대체되면 우리는 가장 우수한 것에 초점을 맞추고 생물학적 요구에서 사회적 요구와 자아 실현에 이르기까지.

이러한 의미에서 저자는 생리 학적 필요 (식량, 물, 피난처), 보안 필요성, 사회적 필요성, 추정 필요성 및 최종적으로 자기 실현의 필요성 등보다 기본에서 복잡한 것까지의 존재를 제안한다..

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3. Herzberg의 동기 부여 및 위생 이론

이전의 연구와 부분적으로 유사하지만 훨씬 더 순수한 노동에만 초점을 맞춘 Herzberg는 두 가지 요인 또는 위생과 동기 요인에 대한 이론을 만들었습니다. 이 저자는 사람들이 자신이 원하는 것을 평가하거나 만족스러운 것으로 판단하여 불만을 낳는 요소를 제거한다는 결론에 도달 한 것으로 간주했습니다. 만족스러운 작품으로는 충분하지 않다..

이를 바탕으로 저자는 그의 이론에 이름을 부여하는 두 가지 주요 유형의 요인, 즉 위생 및 동기 요인을 생성했습니다. 위생 요소는 작업이 불만족스럽지 않게 (그러나 동기 부여가되지 않는) 존재를 지니고 있으며 개인 관계, 감독, 안정 또는 급여와 같은 요소를 포함하는 모든 것입니다.

다른 한편으로, 동기 부여 요소는 다른 것들과 함께 포함됩니다 책임, 경력의 진보, 지위와 인정, 개발 또는 실현 동기 부여와 직무 만족을 나타내는 요소를 언급 할 것입니다.

McGregor의 X 이론과 Y 이론

부분적으로 Maslow의 이론을 토대로 그때까지 기존 조직의 심리학 이론과 이론의 특성을 분석 한 McGregor는 고전적 모델과보다 인간적인 시각 사이의 대조 : 이론 X와 Y.

X 이론은 일하는 기계 론적 접근 방식을 취하고, 노동자를 수동적 인 요소로보고 처벌에 의해 자극 받아야하거나 생산성을 돈으로 보상하여 노동을 강요 할 필요가있는 책임을 회피하는 경향이있다. 이는 경영자가 변화 나 갈등을 관리 할 능력이있는 것이 아니라 모든 권한을 위임 받아야한다는 것을 의미합니다..

다른 한편으로, Y 이론은 더 새로운 시각이다. (이 이론은 60 년대에 제안되었고, 그 당시와 몇 년 전까지는 이론 X의 일반적인 고려가 지배적 이었음을 명심할 필요가있다.) 그리고 성격 작업자가 활동적이며 생리 학적으로 만 필요한 인본주의 자 사회적 및 자기 실현.

직원은 자신의 목표와 책임을지고 자신의 잠재력을 자극하고 도전에 직면하고 약속을 지킬 수 있도록 필요한 능력을 가진 사람으로 간주됩니다. 그들의 업적과 그 역할에 대한 동기와 인식은 근본적입니다..

5. Alderfer의 ERD 계층 적 모델

Maslow 's를 기반으로하는 또 다른 관련 모델은 Alderfer의 계층 적 모델로 총 세 가지 유형의 요구를 생성합니다. 만족도가 낮을수록 대체 욕구가 커집니다.. 구체적으로는 존재 욕구 (기본 욕구)의 존재, 대인 관계의 필요성, 성장을위한 욕구 또는 개인 발달의 필요성을 평가하여 만족을 달성하기위한 동기를 부여합니다.

그 과정에 따르면

이론의 또 다른 유형은 무엇을해야 하는가? 우리가 어떻게 동기를 부여 할까?. 즉, 우리가 따르는 과정이나 과정을 통해 노동 동기 부여가 발생합니다. 이러한 의미에서 다음과 같은 몇 가지 관련 이론이 있습니다..

1. Vroom의 가치와 기대에 대한 이론 (그리고 Porter와 Lawler의 공헌)

이 이론은 직원의 노력 수준이 두 가지 주요 요소에 의존한다는 평가에 기반합니다.이 요소는 필요성의 존재에 의해 중재 될 수 있습니다.

첫 번째는 결과의 가중치, 즉 수행 할 작업으로 얻은 결과를 고려한 것입니다 그들은 주제에 대한 구체적인 가치가있다. (유해하지 않다고 생각하면 가치가 있거나 부정적이라고 생각하면 긍정적 일 수 있고, 무관심 할 때 중립적 일 수도 있습니다.) 두 번째는 이러한 노력이 이러한 결과를 낳을 것이라는 기대이며, 자기 효능감에 대한 믿음.

나중에이 모델은 Porter와 Lawler와 같은 다른 저자들에 의해 다시 읽힐 것이고, 그는 instrumental 또는 노력이나 성과가 특정 상이나 인정을 얻는 정도 변수로, Vroom에서 제안한 이전 두 가지 이외에 노력의 동기 부여 및 실현을 예측하는 주요 요소로.

2. 로크의 목표 설정 이론

이 과정을 중심으로 한 두 번째 이론은 로크의 목표 설정 이론에서 찾아 볼 수있다. 동기 이론은 동기 부여가 추구하는 구체적인 목표를 달성하기 위해 노력하려는 의도에 달려있다. 이 목표는 노력의 유형과 주제의 개입뿐만 아니라 목표 달성 정도에 따라 직장에서 얻는 만족도를 표시합니다..

3. 아담스 이론

훌륭한 관련성에 대한 또 다른 이론은 아담스의 형평성 이론입니다.이 이론은 직원의 업무 가치와 보상에 대한 보상을 바탕으로 업무 동기가 결정된다는 아이디어에 기반합니다. 다른 근로자들이받은 것과 비교 될 것이다..

이 비교 결과에 따라 피험자는 다른 행동을 취하고 다소 의욕이 생길 것입니다 : 가치가 낮거나 보상되고 불평등으로 취급된다면 동기 부여가 감소하고 자신의 노력을 줄이거 나 암시를 변경하거나 변경하거나 그들의 임무 또는 보상에 대한 인식. 당신이 보상해야하는 것보다 지각이 있다면 반대해야합니다., 그것의 개입을 증가시키는 경향이있다..

따라서 만족스런 결과를 낳고 따라서 노동 동기에 영향을 줄 수있는 것은 공정하게 대우받는 감정의 사실이다.

4. 스키너의 보강 이론

행동주의와 operant 조건에 따라, 동기 부여가 증가 될 수 있다고 주장하는 이론들도있다 긍정적 인 보강의 사용으로부터, 성과 향상을 장려하고 동기 부여의 원천이되는 상을 수여합니다. 그러나이 이론은 작품 내에서의 내재적 동기의 중요성을 배제하고 보상에 대한 탐색에만 초점을 맞춘다.

서지 문헌

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