조직에서의 인적 자원 경험 선정

이 신문의 목적은 매점의 판매 위치와 슈퍼마켓 체인의 판매 시점에 대한 인적 자원 선택 시스템을 설계하는 것입니다. 작업 샘플은 다음과 같이 구성됩니다. 3 명의 관리자는 사령부 사슬을 통해 직무와 직결되고 영업 사원으로 1 년 이상 근무한 7 명은 조사 당시 조직 내에서 다른 활동을 수행했습니다. 위치 분석에서 기술은 관찰, 인터뷰 및 설문 조사와 같이 사용되었습니다. 얻어진 데이터는 통계 패키지 SPSS / WIN, 특히 주파수 분석 기법을 통해 정성 및 정량 분석되었다. 얻은 결과로 우리는 연구중인 직책에 대한 인적 자원 선택 시스템을 설계 할 수있었습니다.

PsychologyOnline의이 기사에서 우리는 인적 자원의 선택 : 조직에서의 경험.

1. 개발
2. 절차
3. 결과
4. 요구 사항
5. 결론

개발

인적 자원 관리 조직의 목표를 달성하는 데 매우 중요합니다.. 그 임무 중 하나는 조직이 요구하는 인간의 능력을 제공하고 조직이 자신과 자신이 속한 공동체에보다 만족스럽게하기 위해 개인의 기술과 능력을 개발하는 것입니다. 인적 자원 선택 시스템의 디자인으로 크게 보장 될 수있는 요소로, 필요한 인적 자원의 조직을 육성하고, 동시에 개발 및 개인적 만족의 가능성을 제공합니다. 조직이 현재와 미래 모두에서 경쟁력있는 운영이 가능하도록 커버 작업 허용, 조직 임무 준수의 열쇠가 될 수 있음.

인적 자원의 선택이 조직 발전에있어 중요성을 가지고 있기 때문에, 현재의 조사는 심리적 측면에서 인적 자원의 선택, 판매점 및 슈퍼마켓 체인의 키오스크에있는 출납원 - 판매자 직무에 대한 것입니다. 견본에서 찍은 매점 및 매점에서 출납원 판매자 워크 스테이션의 분석을 수행하고 그 분석을 토대로 상기 작업 위치의 프로파일을 작성하는 목적으로; 이 프로필 디자인에서 효과적인 채용 기술 설계 및 시험 그룹 (면접, 심리 테스트 및 건강 검진)을 포함하는 인적 자원 선택 시스템을 통해 입사 지원자의 위치를 ​​신청할 수 있습니다. 조사 된 슈퍼마켓 체인의 판매점 및 간이 건축물 점원의 판매자.

그들의 활동에 직면하기 위해 조직은 부서, 부서, 부문 및 세션으로 나뉘어져 있습니다. 그러나 철저한 조사에 따르면 이것이 시스템의 실제 구성 요소가 아니라는 것을 보여줍니다. 조직을 시스템으로 간주하는 것은 목표, 선교, 업무 또는 활동에 더 많은 관심을 가져야 함을 의미하며 단순히 내부 분업을 의미하는 것이 아닙니다.

체계로서의 조직의 개념은 모든 체계가 복잡한 형태의 상호 연결된 부분들로 구성되어 있으며, 외부 우주의 활동 하에서 영구적 인 진화를 이루고 있다는 인식에서 출발한다

체계적 관점에서 조직의 접근 방식은 조직의 관점에서 다섯 가지 기본 자원 (Chiavenatto, 1992) :

• 재료 생산 자원: 건물, 공장, 기계, 장비, 재료, 시설, 원자재뿐만 아니라 생산 공정 및 기술.
• 재정 자원 자본, 청구, 투자로 구성됩니다. 융자, 융자 및 신용. 회계 및 예산 측면뿐만 아니라 재무 및 은행 평가.
• 마케팅 리소스 : 임명 된, 때로는 상업 자원, 자사의 광범위한 고려 판매, 판촉, 광고, 유통, 기술 지원, 시장 관계 및 마케팅 연구를 포함.
• 행정 자원 조직의 서로 다른 부분과 요소를 서로 통합하는 동시에 조직의 환경과 통합하는 데 필요한 모든 의사 결정 및 조직의 하위 시스템을 포함합니다.
• 인적 자원 (RH) 조직의 모든 구성원을 포함하는 모든 수준 및 하위 시스템.

성공하지 못한 조직에서 성공한 조직을 차별화하는 것은 무엇보다 사람, 조직, 열정, 당신의 창의력; 다른 모든 것은 배우거나 복사 할 수 있습니다..

조직의 운명은 HR 부서에 상당 부분 의존하며, 회원들이 역량을 발휘할 수 있다면 경쟁에 성공적으로 직면 할 수 있고 모든 유형의 조직에 유효한 기술적 및 물질적 자원을 최대한 활용할 수 있으며, 그때 목표를 달성 할 수있다..

조직의 모든 하위 시스템에 표시 HR은이 부분에서 필수적인 요소입니다., 인간의 요인은 금세기 내내 같은 방식으로 고려되지 않았습니다. 따라서 이론을 다루는 이론가와 실무자는 같은 방식으로 가치를 평가하지 않았습니다. 오늘날 생산 요소로서의 인적 요소에 대한 개념이 멀리 떨어져 있고 비용을 최소화 할 때, 우리는 그것을 경제적 및 사회적 시너지 효과를 달성하는 회사의 경쟁력을 향상시키는 "모터"자원으로 간주하려고합니다. 즉, 매일 더 많은 돈을 투자하는 "인적 자본".

조직 내의 인적 자원 개발 및 발전은 다양한 접근 방식을 통해 이루어졌습니다. 초월이 받아 들여지면 HR 관리는 매우 중요하므로 연구가 필수적입니다. HR 관리는 HR을 관리하거나 지시하는 행위 또는 효과입니다. 자체 영역에서 HR의 전략적 관리를 통해 비전을 달성 할 책임이 있습니다. 지시는 사람들에게 영향을 주어 조직 목표를 달성하기 위해 노력하는 과정입니다. 관리는 그룹의 목표를 성취하기위한 개인의 노력을 조정하는 필수 활동이다 (Koontz, 1990).

그러므로 RH의 관리는 서로 다른 활동 또는 상호 의존적 인 하위 시스템을 형성하며, 하나에서 발생하는 변경을 일으키고, 다른 사람에게 영향을 미치며, 다른 사람들에게 새로운 영향을 끼치는 영향을주는 측면. 또한 개방형 시스템입니다., 왜냐하면 그들은 환경에 크게 영향을 미치기 때문에 환경, 즉 현재의 정책과 지침의 조직에 의해 채택 된 기술, 행정적 철학 인간과 그의 본성, 특히 이용 가능한 RH의 양과 질에 관해 조직에 존재하는 개념의 우세하다..

RH 관리 하위 시스템 내에서, Chiavenatto (1992)에 의해 기술 된 것들은 두드러진다 :

• 하위 시스템 RH 수유 : 시장 조사, 노동, 모집 및 선발 등이 포함됩니다..
• 하위 시스템 RH 적용; 통합 또는 유도, 개인 운동의 장점 또는 성과에 대한 평가 (수직 및 수평 또는 대각선 방향에서의 분석).
• 하위 시스템 RH 유지. 직장에서의 사회적 이익, 위생 및 안전, 인사 기록 및 통제를위한 보상 (급여 관리) 계획.
• 하위 시스템 HR 개발; 훈련 및 개인 개발 계획이 포함됩니다..
• 하위 시스템 RH 제어; 데이터 뱅크, HR 정보 시스템 및 감사가 포함됩니다..

때때로 HR 관리 활동은 통합이라는 일반적인 이름으로 그룹화되며, 관리보다 기능이 더 많습니다.

하나 적절한 통합 방향과 통제의 임무를 용이하게한다 (Koontz 1990). 통합 관리 기능은 조직 구조의 위치를 ​​채우고, 인력의 요구 사항을 파악하고, 인벤토리를 작성하고, 채용하고, 선택하고, 위치를 지정하고, 홍보하고, 평가하고, 보람을 얻은 후에 정의됩니다. 직원을 양성하십시오. 통합은 조직과 밀접한 관련이 있어야하며, 즉 의도적 인 역할과 직책 구조를 수립해야한다는 것은 분명하다 (Estrada, González 1997).

우리는 통합에 대해 이야기 할 때하면 직원이 잎있는 게시물의 양과 속도에서 다른 위치, 증가 또는 감소를 차지 사람들의 나이를 표시 할 수있는 계정 다양한 동적 요인을 고려할 필요가 있음을 추가해야합니다 회사가 은퇴 할 때 또는 다른 이유로, 교육 수준, 사회에서의 일반적인 활동 (업무 태도와 같은), 직접적으로 영향을 미치는 수많은 법률 및 규정 등 영향을 미치는 외적 요인 회사, 경제 상황 및 직원의 가용성 및 수요.

그 RH 피드 서브 시스템 그것뿐만 아니라 제공하기 때문에, 연구 및 시장 분석 HR이 (결정 소스 및 모집 기술) 선택 기준과 품질 기준 및 채용에 관한 결정의 분권화 정도를 용이하게 할 수 있다는 때문이다 기술적, 문화적, 사회적, 기능적 및 경제 개발 관리에 대한 그들의 의무 및 경력 개발의 적절한 성능을위한 조직 및 그룹 교육 및 개선을위한 후보자 및 기회의 완벽한 통합의 방향.

지역에서 가능한 최고의 인간 잠재력을 모으고 즉각적인 기능에 대한 조정뿐만 아니라 특히 조직의 다양한 영역에서 인간의 사용을 고려하여 계획을 제공하면서 적절하게 선택하십시오 조직의 새로운 참여자들의 통합에 대한 메커니즘 (중앙 집권화 및 분산화)은 RH 공급의 하위 시스템의 기본 기능이다.

후보자 선택은 복잡한 작업이며 올바른 실행은 올바른 후보자의 선출에 달려 있습니다..

승차 할 때 선택 과정의 형성 특정 직책에 적합한 사람을 선임하는 것은 자신에게 맡겨진 임무가 올바르게 수행 될 것이라는 보장이기 때문에 채용 및 선발 과정의 의존성이 매우 중요하다고 주장하는 여러 기준이 있습니다. 이 프로세스는 조직 구조의 어딘가에서 공석이나 새로 생성 된 직위를 채우기 위해 누군가를 채용하라는 요청이있을 때 시작됩니다. 지원자가 가장 큰 잠재력을 가진 객관적인 기준을 결정하기위한 일련의 구체적인 단계가 필요합니다. 고용을 수행하기 위해 개인 성과 조직의 미래 발전 가능성 및 직책 수행 가능성.

수요 분석 충원 할 직무의 성격, 수행해야 할 계약 유형 (보수, 보수 등), 직위의 정의 및 고용 가능한 옵션.

모집 및 선발 과정을 고찰하며, 모집은 후보자 검색이 시작되면 시작되고 고용 신청이 접수되면 완료됩니다. 어떤 사람이 고용을 신청하고 신청자 중 한 사람을 고용하기로 결정했을 때 끝납니다. (Werther and Davis, 1992)

HR 선택 프로세스는 조직에서 필요한 사람들을 찾고 평가하고 선택하는 기술적 프로세스라고 결론 지을 수 있습니다. 채용에서 채용까지 모든 것을 포함합니다. 그것은 기술 및 단계로 구성되어 우리는 채용 및 지원자 중에서 효율성 및 개인 성과를 유지 또는 향상시키기위한 관점에서 조직의 기존 직책에 가장 적합한 기술을 선택합니다.

이 연구는 인력 선정 시스템 설계, 직업 분석 및 프로파일 결정을위한 출발점으로 간주됩니다. 분석은 노동 작업의 수행이 근로자를 필요로하고 외부 근로 조건을 연구하는 요구 사항의 결정을 기반으로한다. 프로파일은 분석에서 얻은 결과로 생성되며 인적 자원 선택 시스템의 후속 단계에서 사용될 방법론의 설계를위한 기초를 구성합니다.

절차

샘플

직책 분석에 사용 된 샘플은 다음과 같이 구성되었습니다. 18 명의 계산원 공급 업체. 3 명의 관리자는 사령부 사슬을 통해 직무와 직결되고 영업 사원으로 1 년 이상 근무한 7 명은 조사 당시 조직 내에서 다른 활동을 수행했습니다..

기술

구조화 된 인터뷰 직책 명칭, 조직 내 목표, 조직 내에서 수행 된 기능, 계층 구조 및 조직 직원의 나머지 부분과의 접촉, 근로자가받은 급여에 대한 정보를 얻는 것을 목적으로하는 11 개의 질문으로 구성됩니다 그 위치에있는 직원뿐만 아니라 거주자가 소유해야하는 신체적 특성 및 심리적 특성.

직장 관찰 외부 노동 조건 (조명, 환기, 소음, 온도 및 노동 체제의 적응)을 연구하고 판매 지점 직원이 수행 한 작업 중 가장 빈번한 작업과 작업을 기록하는 것을 목적으로합니다. 이 목적을 위해 개발 된 관찰 가이드에서 행동 빈도는 "고 빈도", "자주", "때로는", "드문"및 "절대로"의 5 가지 범주로 평가됩니다..

설문지 직책에서 요구하는 요구 사항을 지정하는 목적으로 34 개 질문 (각 특성에 부여되는 중요도에 따라 선택할 수있는 "필요한", "약간의 필요"및 "불필요한"응답의 세 가지 대안이있는 각각의 질문으로 구성됩니다 또는 평가하는 위치에서 적절한 수행을위한 품질) 계산, 의사 소통 능력, 건강 상태 및 수령자, 기억력 및 주의력과 같은 작업 요소의 적절한 수행에 대한 필요성의 정도를 알아야합니다. 정서적 안정.

사용 된 다른 기술에 의해 얻어진 데이터는 정량적으로 및 정량적으로 분석되었다. 통계 패키지 SPSS / WIN, 특히 주파수 분석 기술.

결과

얻은 데이터를 통해 직위에 대한 다음 프로파일을 설정할 수 있습니다.

임무 : 판매 시점에 고객에게 전문적인 관심을 제공하여 컬렉션 상자가 할당 된 판매를 수집합니다. 판매 촉진, 베스트셀러 상품 및 구내 보안 요구 보장.

청구 내용 : 고객에게 서비스를 제공하는 고객의 기능을 수행하고 예의 규칙을 실천합니다..

판매 시점에서 제공되는 모든 제품과 크기, 숫자, 색상, 가격 및 동일한 코드를 파악하십시오..

고객 불만 및 요청에 효율적으로 대응합니다. 이 청구액에 따라 참조 된 정보 또는 통화를 승인 된 지불 방식으로 고객에게 적절하게 요청하십시오..

업무 기일 동안 남은 돈이나 상자가 없음을 보장하는 조치를 취하는 교환 기금 및 일일 징수로 응답하십시오..

상자의 작동을 규제하는 지침을 준수하십시오. 판매 시점에서 재고를 확인하십시오 (매일 제품의 5 ~ 10 % 및 현지에있는 모든 제품의 월간).

상자가 기술적 인 상태를 유지하고 작업장을 청결하고 청결하게 유지하도록주의하십시오. 작업 보호 및 위생 규칙 준수.

교대의 끝에서 교환 기금을 철회하고 다음을 포함하는 목적으로 수립 된 통제에 따라 나머지 현금을 정산합니다 : 일일 계산원의 보고서를 수행하십시오 (판매액과 팁 수를 포함하여). 매주 판매에 대한 일반 보고서를 작성하고 금전 등록기의 메모리를 지우십시오..

은행 지점으로 송금하는 담당자에게 현금 배달 가방 준비. 가장 많이 팔린 물건을 광고 단위에 문의하십시오. 선반에 제품을 정리하고 제품의 가격을 눈에 보이는 방식으로 지정하거나 유지하십시오. 판매 시점으로가는 판매 및 검사에 동시에 참석하십시오..

금전 등록기로 문제를 해결하고 해결하십시오. 고객의 결정에있어 행동이나 오류의 실수를 범하십시오..

판매 시점의 기본 수단 (팬, 현금 등록기, 냉장고 및 에어컨)의 상태에 따라 응답하십시오..

상업적 삶을 상실하게 될 부패하기 쉬운 제품에 대한 통제력 유지.

창고 및 기타 판매 지점에서 유닛에 도착한 제품에 적재 카드를 통해 진입 및 출항하십시오..

구매 증명과 제품의 보증 및 특성을 발행하십시오. 업무 일과 중에 경보 시스템과 화재 시스템을 설치하십시오. 대기 현상이나 재앙이 발생할 경우 판매 시점의 제품을 대피하십시오. 같은 경보 시스템이 활성화 된 경우 판매 시점으로 이동하십시오..

책임 : 팀 돈 문서 기록. 제품 대중에 대한 관심. 지역.

요구 사항

물리학 자 : 모터 민첩성 육체적 존재감 시각 및 청각 적 시력. 색상의 차별. 물리적 노력에 대한 저항. 손의 독립적이고 정확한 움직임. 순환계의 적절한 기능. 골 근력 시스템의 적절한 기능.

심리학 : 조정과 정신 운동. 주의 즉각적인 시각적 기억 (단기간). 즉각적인 청력 기억 (단기). 지적 성능 정서적 안정성 조직 의사 소통 기술 수치 스킬 미적 감각.

얻은 결과를 바탕으로 조직의 특수성 및 직책에 대한 우발적 인 상황이나 상황의 특성을 고려하여 직원 선택을위한 자체 계획을 수립 할 수 있습니다..

HR 선택 과정은 역동적이고 조화로 우며 과학적이며, 필요한 부문과 인사 영역은 조직의 직책을 채우고 후보자를 포함시키는 목표를 달성 할 수있는 범위를 찾습니다.

인사 선택 프로세스의 개발 과정에서 만족스러운 결과를 얻기 위해서는 반드시 충족되어야하는 원칙을 평가해야합니다. Zayas Agüero (1996)는이 과정에 반드시 접근해야한다고 제안했다. 체계적 접근, 그것의 결과를 결정하는 일련의 단계, 방법 및 작업은 상호 연관되어 있으며, 기술 그룹을 적용하고 결과를 얻는 고립 된 활동 이상의 것입니다.

선택 과정에는 학제 간 특성, 그것은 특정 전문 분야의 유산이 아니라 선택 방식의 요구에 통합적으로 대응하는 전문 분야입니다. 심리학자, 의사 및 산업 엔지니어는이 과정에서 필수 전문가입니다. 작업 팀으로 활동하고, 프로세스 전반에서 그리고 집단적으로 상호 작용하여 결정을 채택하는 것이 필요합니다. 또한,, 인간은 전체적으로 가치가 있어야합니다., 전반적으로인지, 정서적, 신체적, 사회적 차원에서 그 성격의 맥락에서 자질을 드러낸다..

문제의 직책에 대해 다음과 같은 계획이 제안된다.

채용은 내부적으로나 외부 적으로 이루어질 수 있습니다..

선발 시험에서 사용되는 기초 시험 유형은 다음과 같습니다.

인터뷰 : 그것은 후보자들과 직접 교환 할 수있는 가능성을 제공하며, 발생하는 다양한 상황에 대한 주제의 반응과 예기치 않은 질문, 주요 관심사 및 동기, 자신이 가진 지식 조직.

지식 또는 능력에 대한 시험 또는 시험 : 직업 프로필 및 / 또는 직업에 명시된 요구 사항과 관련하여 연구, 실습 또는 전문적 실습을 통해 얻은 개념, 지식 및 기술의 정도를 평가하는 것이 목적 인 자. 경제적 관점 및 템포로부터 조직에 가능한 방법으로 적절한 방법으로 개발할 가능성.

건강 검진 : 직위 프로필에 요구되는 신체적 특성과 관련하여 적성을 지정하는 것.

시뮬레이션 기법 : 후보자를 조직에서 미래 역할에 일반적으로 관련된 사건을 극적으로 묘사하는 것으로부터, 사무실에서의 행동에 대해보다 현실적인 기대감을 갖게됩니다.

데이터 및 참조 확인 :이 기술의 목적은 후보자의 배경을 요청하고 조사하는 것입니다.

테스트에서 얻은 결과로부터 의사 결정 단계가 진행됩니다

이 경우 3 가지 옵션이 항상 평가됩니다. 수락, 입회에 필요한 특성을 충족시키는 후보자에게 유효합니다. 직책을 수행하기위한 모든 요구 사항을 충족시키지 못했을 때도 조직은 완료를위한 마감 시간을 부여하거나 경제적 측면에서 가능한 훈련 변형 또는 기타를 제공 할 수있는 후보자에게 유효한 조건부 인수. 소요 시간 요구 사항을 충족하지 못하고 그 완료를 거친 후보자에게 유효한 거절은 타당하지 않습니다..

수락되지 않은 후보자는 다른 직책이나 조직으로 이동하거나 새로운 공석에 대해 동일한 예약을 할 수 있습니다.

후보자는 특정 요구 사항이나 제시된 특성을 평가하기 위해 선정 과정의 특정 단계를 참조 할 수 있습니다..

선정 된 후보자에게 약속을 서면으로 통보함으로써, 조직 선택의 이미지를 유지하고 불필요하게 기대에 부응하지 않도록 인사 선택 프로세스에 참여한 사람들에게 포지션이 채워 졌음을 알리는 것이 중요합니다 . 거부의 원인을 알리거나 그가 선출되지 않았 음을 후보자에게 알리는 것은 필요하지 않으나 공석이 채워 졌는지는 알 수 없습니다..

결론

설계된 인적 자원 선정 시스템은 다음과 같은 단계로 구성됩니다 : 인력의 질서와 탐색, 선택 테스트, 결정, 통지, 입장, 유도 및 후속 조치.

이 직업의 실제 상황에 대한 시뮬레이션 테스트 실제로 기술을 평가할 수 있습니다. 신청자가 직장에서 수행해야하는.

이 글은 순전히 유익한 정보이며 온라인 심리학에서는 진단을하거나 치료를 권할 교수가 없습니다. 귀하의 사례를 특별히 치료하기 위해 심리학자에게 귀하를 초대합니다..

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