최고의 직원을 선택하는 직원 10 키 선택

인적 자본은 의심의 여지없이 회사의 위대한 엔진입니다. 인사 선정 과정이 핵심입니다. 조직의 성공 여부 회사의 다양한 지위를 충당 할 수있는 적절한 후보자를 선택하는 것은 근로자의 훌륭한 성과와 회사의 성과에 결정적인 요인이 될 것입니다. 나쁜 선택, 게다가, 큰 비용 가정.

일부 나쁜 인사 선택 과정의 결과 그들은 다음과 같습니다 :

• 근로자의 불만족과 이들의 열악한 성과.
• 적응 및 통합 문제.
• 매출 증가.
• 교육 및 새로운 선택 과정에서 더 많은 비용.
• 회사의 손실 및 더 나쁜 결과.
• 나쁜 직장 기후.

성공적인 선정 프로세스의 핵심

이러한 부정적인 결과를 피하기 위해 일련의 단계를 수행하는 것이 가능합니다. 모집 과정이 효과적 이도록. 우리는 다음 행에서 그것들을 봅니다..

1. 필요를 감지하십시오.

채용 프로세스에서 성공을 달성하기위한 첫 번째 단계는 덮고 싶은 직업을 잘 정의하십시오.. 인적 자원 전문가가 상식처럼 느낄 수있는이 기본 작업은이 분야에서 교육을받지 못한 사람들에게는 그리 일반적이지 않을 수 있습니다. 이상하게도 여전히 고전적인 인터뷰 시스템을 사용하는 사람들이 있기 때문에 자세에 대한 요구를 자세히 분석하지 않으며 양심적 인 방식으로 인사 선택 프로세스를 준비하지도 않습니다..

따라서 첫 번째 단계는 작업장에서 수행되는 작업과 해당 위치에서 일하기를 원하는 개인이 필요로하는 기술을 철저히 파악하는 것입니다. 작업장의 목적, 수행되는 기능, 요구 사항 및 요구 사항과 같은 주요 정보를 수집해야합니다. 노동자가 소유해야하는 기술과 능력 직업을 점령 할 때 좋은 성과를 낼 수 있어야한다..

일을 알면 인터뷰를하기 몇 주 전에 끝낼 수 있습니다. 이상적으로는, 조직의 역량 목록을 준비 할 때 미래의 선택 프로세스를 위해 모든 작업이 잘 정의되고 저장됩니다. 취업 설명은 인터뷰에서 후보자의 역량을 평가하고 유용한 정보를 최대한 추출하는 방법을 알아내는 데 중요합니다..

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2. 계획하기

좋은 계획은 채용 프로세스에서 성공의 또 다른 비결입니다. 일부 회사는 선택, 교육, 보수 등의 프로세스를 고려한 포괄적 인 인적 자원 계획을 구현했으며 모든 수준의 인사 관리를 크게 용이하게합니다. 이를 통해 요구 사항을보다 쉽게 ​​감지하고 예를 들어 교육에서 개선을 계획 할 수 있습니다. 일부 직원의 이것이 사실이 아닐 경우, 선택 과정을 어떻게 계획 할 것인지 계획 할 필요가 있습니다. 물론, 항상 요구 사항을 평가 한 후.

3. 조직의 요구 사항을 고려하십시오.

직원 선정 프로세스는 세 가지 핵심 요소를 고려합니다. 한편으로, 내가 말했듯이, 잘 정의 될 필요가있는 작업장. 두 번째 핵심 요소는 작업자입니다. 왜냐하면 자신이 가진 기술은 직위의 요구 사항에 맞아야하기 때문입니다.

그러나 세 번째 요소는 덜 중요하지는 않지만, 각 회사가 다르기 때문에 조직입니다. 그것의 가치, 작업 환경 및 작업 방식이 있습니다.. 근로자는 작업장뿐만 아니라 조직과 문화에도 적합해야합니다. 회사를 철저히 안다는 것은 또한 그 일자리를 갈망하는 후보자를 평가할 수있는 열쇠입니다..

4. 역량 평가

고전적 선택 과정과 현대적 선택 과정을 구별하는 것은 개인이 소유하고있는 일련의 지식, 기술 및 능력뿐만 아니라 능력을 사용할 수있는 능력을 평가할 필요성에서 기인 한 능력 개념입니다 특정 상황에 대답하고 발생할 수있는 문제를 해결하십시오. 직장에서 역량은 또한 근로자의 행동에 나타나는 태도와 가치 구성 요소를 고려합니다.

이 개념 4 가지 다른 차원을 포함합니다.:

• 알기 : 그것은 개인적인 요소입니다. 개인의 행동을 유도하는 태도와 가치인가?.
• Know : 기술 요소입니다. 그 사람이 가지고있는 연구 또는 지식.
• 수행 방법을 아는 것 : 방법 론적 요소 또는 지식을 적용 할 수있는 능력입니다 : 행동 방식, 기술, 기술 ...
• 알기 : 참여 요소 및 대인 관계 커뮤니케이션 및 팀워크 능력.

역량은 우리가 그 사람이 맞는 지 평가하는 데 도움이됩니다. 직책과 조직에서.

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5. 귀사의 재능을 파악하십시오.

때로는 밖에 나가서 재능을 찾아야 할 필요는 없습니다. 회사에서 우리가 가진 것이 좋기 때문입니다. 10 년 동안 조직에 있었고 회사의 업무 방식을 잘 아는 직원을 생각해보십시오. 당신은 다른 직책에서 더 잘 수행 할 준비가되어있을 수도 있고, 회사에서 더 유용 할 수있는 다른 직업에서 일할 수 있도록 훈련시킬 수도 있습니다. 재능을 발견하는 것이 내부 승진을 수행 할 수있는 열쇠입니다. 가치를 느끼기 때문에 회사가 이기고 근로자도 우승합니다..

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6. 디지털 세계에 빠져 수동태 후보자를 찾는다.

전통적인 채용 방법은 일반적으로 적극적인 후보자로 알려져 있습니다. 회사는 직위에 관심있는 사람의 경력 증명서를 받기를 기대하기 때문입니다. 고전적인 방법은 예를 들어 회사에 이력서를받는 것에 대해 동일한 후보자가 염려하는 구직 웹 사이트에 제안을하는 것입니다.

다른 한편, 2.0 세계의 출현으로, 신병 모집 방법이 등장했다., 헤드 헌터 (headhunters)에 의한 수동적 후보자를 찾는 것입니다. 헤드 헌터 (headhunters)는 높은 직책과 같이 특정 직책에 매우 적합합니다. 패시브 후보자는 일반적으로 일자리를 바꿀 필요가 없지만 일반적으로 매우 가치있는 재능입니다.

7. 필요한 테스트와 설문지를 사용합니다.

가장 효율적인 인사 선택 프로세스 그들은 서로 다른 시험과 설문지를 포함합니다. 그들이 제공하는 직업에 가장 적합한 후보자를 선택하십시오. 취업 면접은 지원자를 알기위한 좋은 도구 일 수 있지만,이 방법에만 의존하는 것은 전적으로 신뢰할 수는 없습니다.

그래서 다른 시험 (예 : 롤 플레잉 게임)이나 심리 측정 테스트를 사용하여 후보자의 전문 적성을 결정하고, 자신의 성격을 파악하고 동기를 평가할 수 있습니다..

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8 면접 준비

내가 말했듯이, 직위의 필요성을 알고, 선발 과정을 계획하고, 기술 방법을 사용하는 것은 취업 면접을 최대한 활용하는 데 필수적입니다.. 우리가 필요한 역량을 정확히 알아라. 우리가 인터뷰하는 각 후보자에서 그들을 인식하고 측정 할 수있게하고,이를 위해 우리는 각각의 경우에 적응하는 인터뷰를 계획해야합니다. 또한, 이것은 우리로 하여금 다른 후보자를 그 직책과 비교하고 더 신뢰할만한 결론을 이끌어 낼 것입니다.

9. 법인 설립에주의하십시오.

선출 과정은 후보자 선거와 고용 결정으로 끝나지 않지만 직무와의 통합은이 업무를 성공적으로 수행하는 측면을 고려해야합니다. 당신이 회사를 철저히 알게하고 동료들과 올바르게 통합하고 조직의 문화가 그 후보자가 편안함을 느끼고 느끼는 데 필요합니다. 최선의 방법으로 기능을 수행하십시오..

10. 후속 조치

모니터링은 또한 선정 과정의 핵심이며, 단기 및 중기 적으로 후보자를 평가합니다., 만족도 설문 조사 또는 성과 평가를 통해o, 우리가 선택한 선택이 성공적 이었는지를 알기 위해서는 필수적입니다..