지식 경영 기법 및 도구

이 심리학 온라인 기사에서는 지식 전달, 태도 훈련 및 기술 향상을 통해 현재와 미래의 성과를 향상시키기 위해 회사와 개인이 수행 한 모든 노력을 확인하고자합니다. 그것이 우리가 일련의 지식 경영 기법 및 도구.

관심을 가질 수도 있습니다 : NLP (Neurolinguistic Programming) 및 업무 스트레스. 직업 위험 방지에 중재 기법

1. 머리말
2. 개인지도 :
3. 코칭
4. 멘토링
5. 중복성
6. 직원 교체
7. 공동 작업 및 팀워크
8. 지식 가져 오기
9. 지도자 육성
10. 인터뷰 연결 해제
11. 안녕히 주무세요.

머리말

2001 년, 저는 매우 호황을 누리고있는 지식 관리, 이들은 새로운 경제, 즉 지식 기반 기업이 투자자들과 완전히 사랑에 빠졌던 시대였습니다. 인적 자본 관리 모든 프로젝트의 발전을 위해 없어서는 안될 것이 었습니다. 어떤 사람들은 다른 일시적인 유행이 될 것이라고 말했고, 다른 사람들은 결국 그것이 부를 창출 한 사람들에게 마땅한 장소에 마침내 자리를 잡았다고 주장했습니다..

요즘 나는 그 직책이 그렇게 반대가 아니며 모든 회사가 새로운 또는 낡은 경제는 사람들의 진정한 가치를 이해했으며 이는 모든 유형의 조직에서 인적 자원 부서의 중요성과 전문성을 높이는 데 사용되었습니다.

이 기사를 작성하면서 지식을 관리하고 확장하는 데 유용한 도구로 식별되지 않을 수도있는 격리 된 기술을 폭로 하겠지만 전체적으로 볼 때 비즈니스 전략의 일부로 볼 때이 자원의 관리에 항상 큰 가치를 제공합니다. 비록 우리가 그것을 다르게 부르거나 그 중요성을 최소화했지만.

우선 나는이 목적을 위해 다음과 같은 도구를 식별 한 James Jenks의 생각에 의지 할 것입니다.

• 평가: 교육 요구 사항을 정기적으로 검토하고 강점과 약점을 평가합니다..
• 개발 과제, 직업 순환 한 부서에서 다른 부서로의 이동.
• 개발 프로젝트 또는 작업 당신의 경험과 특별한 능력과 관련하여.
• 개발 및 활용 홍보 관리자.
• 내부 강좌, 회사의 교육 프로그램에서 유래.
• 외부 강좌 : 짧은 세미나 “통조림” 또는 회사의 요구와 관련하여 미리 무장 된.
• 그림자 (follow-up) : 경험이 풍부한 관리자의 감독하에 현장 훈련.
• 자기 개발은 유사한 분야에 초점을 맞추었고 직접 업무에 적용 할 수 있습니다..

개인지도 :

그들은 완벽한 관계를 지향한다. 종업원들 사이에 수립 된 직원 중 한 명은 일반적으로 상위 직급이거나 동일하지만 경험이 풍부한 종업원 중 한 사람이 행동 고문, 행동 모델 작성자, 접촉 및 지원 촉진자 역할을한다..

코칭

이 그림 코치, 코치, 그것은 몇몇 회사에서 사용되기 시작합니다. 고위 관리자를 돕는다.. 요즘 지도자들의 모임에서 그들을 만나서 습득 한 지식과 개발할 주제에 관해 이야기하고 작업 할 수 있습니다..

일반적인 목표는 기술을 강화하거나 특정 부문에서 개선해야하는 지도자를 돕는 것입니다.

우리는 다음과 같이 정의 할 수 있습니다. 비즈니스 결과 및 개인 만족도를 향상시키기 위해 개인 또는 팀의 학습 잠재력을 발견하고 발표하기위한 계획 개발 프로세스.
다양한 카테고리가 있습니다. 코칭 deejecutivos :

피드백 코칭 : 그 기간은 1 개월에서 6 개월 사이이며, 행정부는 프로그램을 통해 의견을 수렴하여 구체적인 필요에 대응할 수 있도록 훈련받을 수 있습니다..

전체 개발 코칭 : 그 기간은 6 개월에서 12 개월 사이이며, 코치 경영진은보다 친밀하고 긴밀한 관계를 유지합니다. 다른 사람, 감독, 동료, 공동 작업자, 때로는 고객, 공급 업체 및 심지어 가족 구성원들과 인터뷰하는 많은 정보가 그 사람으로부터 수집됩니다..

데이터 수집이 완료되면 강사는 경영진과 만나 결과를 분석하고 개발 계획을 수립합니다.
코치는 계획이 실행되고 목표를 개선 할 때까지 일합니다..

작업 코칭 : 이런 종류의 코칭 특정 분야에서 임원에게 지식과 기술을 제공 할 것을 제안합니다 (마케팅, 재무, 공개 프리젠 테이션 등)
강사는 특정 분야의 전문가이며 충분한 세션을 통해 해당 인물이 해당 지식과 기술을 습득했는지 확인합니다.

주의해야 할 점은 코칭 경영진에게는 지식 개발을위한 전략의 나머지 부분에서이 투자를 독점하지 않아야합니다..

멘토링

멘토는 배우는 데 도움이되는 경험이있는 인물, 도로를 보여줍니다. 그것은 발견 및 긍정 판단 과정의 촉진자이다..

같은 조직에 속한 사람은 항상 두 사람입니다..

Chip Bell의 전문 컨설턴트 인 멘토링, 그의 제자와 마찬가지로 멘토는 4 가지 주요 특징을 고려해야 관계가 유익합니다 : 겸손, 호기심, 자신감 및 듣기 능력.

좋은 프로그램 구현을 위해 따라야 할 단계는 다음과 같습니다.
먼저, 직업 개입 당사자들; 가정교사와 사람은 개발되어야 할 과제의 이점을 확신해야합니다.

둘째,이 활동은 훈련 및 훈련, 후견인이되는 사람과 가정교사의 경우도 마찬가지입니다. 왜냐하면 결코 전에 없었 더라면이 점에 관해서 약간의 훈련을 받아야합니다..

이러한 관행은 80 년대에 많은 회사가 직원의 심층적 인 규정, 구조 변화, 지리적 및 기능적 이동성을 다룰 때 발생합니다.

이러한 배경에서 기업들은 충성도, 신 뢰성, 회사 목표와 동일성을 종업원에게 복직시키기를 원합니다.

그렇기 때문에 멘토링 프로그램을 통해 지식, 경험, 기준 및 결정을 그들과 공유하려고합니다..

이 프로그램들은 우선 목표 like :

• 미래 관리자 교육.
• 관리자와 직원 간의 관계 개선.
• 낮은 레벨에서 높은 레벨로 피드백 채널이 열림.
• 조직의 지식 관리.

이 관계는 정기적 인 연락을 유지하기로 합의한 내용을 기반으로합니다. 특정 기간 동안. 관계는 관련자들 사이에 직접적인 계층 구조가되어서는 안됩니다. 멘토와 제자 모두 비공식적으로 계속하지 않고도 프로그램과 용어를 분리 할 수 ​​있어야합니다. 이를 위해 제자는 처음부터 자신이 멘토에게서 얻고 자하는 것을 분명히하고 의사 소통을하고 그것을 성취하기 위해 노력해야합니다..
이 정책이 우리에게 줄 수있는 가능성 중 하나는 암묵적인 지식을 포착 할 가능성이 있다는 것입니다. 나이가 많은 직원은 경험이 적은 직원을 교육 할 수 있습니다. 최고의 지도자는 그들을 결성 한 다른 지도자들로부터 나온 것이라고 생각됩니다.

지식 관리와 관련하여 멘토는 사람들의 관리 및 비즈니스 관리 및 관리에 대한 지식을 설명하는 것을 목표로합니다.

그러나 그 지식을 돌볼 멘토가 된 사람 “순환하다” 조직 전반에 걸쳐 프로세스가 스스로를 복구하고 반복적으로 발견하지 못하도록합니다..

자기 주도 경력

사람들은 더 이상 같은 조직에서 모든 일을하지 않습니다. 그 이유 때문에; 그들의 직업은 그들에게 속해 있으며 그들을지도하기 위해 무언가를해야합니다..

지난 몇 년 동안 회사가 전적으로 직원의 경력 개발에 책임이 있었을 때, 그들은 또한 자신의 고용 가능성을 유지할 책임이있었습니다. 직장 생활에서 여러 번 사람이 변하는 현재 계획에서는 그녀가 취할 수있는 변화에 대한 책임이 있으며,이 관점에서 그녀의 경력에 ​​대한 책임이 있습니다.

열린 경력 또는 직업 게시

이 경우 회사는 모든 직책을 열어 사람들이 자신이 원하는 직위에 지원합니다. 그것은 인종 자체의 접근 방식을 개인적인 행동에서 이끌어내는 방법입니다. 회사 자체의 범위 내에서 검색에 참여하기를 원한다고 설명합니다..

이 도구를 성공적으로 적용한 회사는 표현의 자유의 영역에서 먼저 그렇게합니다. 사람들은 자신의 위치를 ​​바꾸고 자라기를 원하는 보복에 대한 두려움없이 말할 수 있습니다.
또 다른 열쇠는 정보입니다. 내부 검색이 투명하게 전파되어야하며 시장에 진출하기로 결정되었을 때.

젊은 전문직 계획

동일한 프로그램의 가이드 교육을 통해 조직의 미래 관리자 또는 핵심 인력이 될 수있는 그룹을 선택하는 것입니다.

이러한 프로그램이 성공하기 위해서는 최대 운전 및 주요 관리자가이 젊은이들의 직업 계획을 분명히해야합니다..

대기업에 적용하는 것이 타당 할뿐만 아니라 인적 자원을 회사의 지적 자산으로 생각하고 비즈니스 전략으로 간주하는 사람은 누구나 조직의 미래를 고려해야합니다..

젊은 사람들을위한 다양한 프로그램 :

• 장학금 및 인턴십 : 진로 중급 및 최대 70 %.
• 연수생 : 85 %의 과목이 승인 된 대학생 및 작년에.
• 종속 관계에 조직에 참여한 젊은 졸업생을위한 프로그램.

이 프로세스의 핵심은 모집 다른 채널을 통해 :

• 광고: 독창성이 추구되고 회사의 이미지와 가치가 전달됩니다. 그들은 전통적인 검색과 다릅니다..
• 대학 : 프레젠테이션은 비디오로 이루어지며 회사의 자료가 전달됩니다..
• 언급 된 것들 : 이전 쓰레기의 젊은 사람들이 관심이 있습니다..
• 프로그램이 알려지면 입력 할 수 있습니다. 커리큘럼 회사 웹 사이트에서.

일반적으로이 프로그램의 특징과 이점은 선발 과정에서 수많은 후보자를 통과 할 수있는 대규모 그룹과 협력해야하는 것으로 알려져 있습니다.

프로그램에 관련된 단계는 수신 독서 이력서에서 시작, 프로그램의 특성, 잠재력과 성격 평가의 그룹 평가를 제시 할 것이다 다음 그룹 인터뷰는 미래의 지도자를 포함하는 것.

따라서 미래 리더를 찾을 때 초기 테스트를 통과 한 후에이 숫자는 상당히 줄어들고 프로세스의보다 구체적인 단계에 들어갑니다.이 개별 인스턴스의 위치는 다음과 같습니다.

• 인적 자원에 대한 심층 면담.
• 5 명에이를 수있는 최종 지도자들과의 깊은 인터뷰.
• 심리적 평가.
• 기술 평가, 경우에 따라.
• 언어 평가.
• 최종 채용 인터뷰.

이 프로그램에서 가장 빈번한 활동은 다음과 같습니다 :

• 전통 스타일 코스.
• 직장에서의 훈련.
• 워크샵.
• 자습서.
• 특별 작품 (프로젝트).

중복성

Nonaka에 의해 기술 된이 기술, 지식 창조 기업의 경영에 관한, 프로세스, 프로젝트, 운영 활동 및 관리 책임을 중복하는 조직 수립.

일본 기업의 조직 구조의 기본 원칙은 이중성.
중복은 중요합니다. 왜냐하면 의사 소통을 촉진하고 더 자주 대화를 나눕니다.. 이렇게하면 “공통인지 지형” 직원들 사이에서, 그리고 이런 방식으로, 암묵적 지식의 전달을 용이하게한다..
조직의 구성원은 정보를 공유하지 않기 때문에 다른 사람들이 표현하려고하는 것을 포착 할 수 있습니다. 이를 통해 새로운 명시 적 지식을 전체 회사로 확장하여 다른 직원이 내부화 할 수 있습니다..

이중성의 논리 그것은 서로 다른 기능적 분열이 공유 된 분업을 통해 함께 작용하는 중첩 과정으로 이해되어야한다..

¿동일한 제품 개발 프로젝트에 두 명 이상의 직원 그룹을 할당해야하는 이유?.
공유 책임이있는 경우 정보가 배증되고 개념을 만들고 구현하는 회사의 역량이 가속화되기 때문입니다..

회사의 모든 정보에 대한 자유로운 접근은 중복성을 발생시킵니다..

핵심은 직원들이 입증되고 안전한 사실로 간주되는 모든 것을 재검토하도록 지속적으로 격려하는 것입니다.

직원 교체

회전은 지식을 생성하는 또 다른 방법 새로운 기술을 개발하고 여러 관점에서 회사를 알기 위해 직원의 가치를 높이는 것.

이 프로그램은 지식을 전달하는 가장 효과적인 방법, 많은 기업에서는 지식과 경험이 일부 사람들에게만 있기 때문에 일상적으로 이들 전문가와 접촉하는 직원은 자신의 기술과 지식으로 크게 이익을 얻지 만 그럼에도 불구하고 영향력은 매우 제한적이므로 회사의 다른 부서로이 사실을 전가 할 경우 해당 재산의 이전을 용이하게합니다.

공동 작업 및 팀워크

팀 개인적인 노력을 자주 탁월한 성공으로 전환. 고성능 팀 연구에 따르면 그룹은 종종 개인적인 재능을 집단적 성과로 밀어 내고 있습니다. 강한 요구에 직면하여 팀은 고립 된 개인보다 문제를 해결할뿐 아니라 지식과 작업 스타일을 전달합니다..

지식 가져 오기

아이디어는 외부 공급 업체에 투자 그들은 조직을 강화하기 위해 아이디어, 새로운 프레임 워크 및 도구를 제공합니다. 효과적으로 사용 된 컨설턴트 및 하도급 업체는 자신의 지식을 공유하고 새로운 지식을 창출하며 일자리가 가까워서 달성하지 못한 사람들보다 더 나은 계획을 세울 수 있습니다..

많은 회사들이 고문을 사용하는 법을 배워야한다.. 이 접근법은 각 회사가 이러한 아이디어를 적용 할 수있는 고유 한 방법을 가지고 있기 때문에 고문의 모델을 채택하지 않고 채택해야합니다. 고문은 자신의 업무로 인해 불필요 해지도록 클라이언트 조직에 지식을 전송해야합니다..

회사는 고문의 방법과 도구를 풀어야합니다 직원들이 나중에이를 복제하고 배포 할 수 있습니다. 차용은 컨설턴트의 도움을 받아 프로젝트에 집중하지 않고 구조 조정 방법에 더 집중하는 것을 의미합니다..

고문관의 성공적인 이용 의미 “자신의 지식을 빌려서”, 그것을 임대하는 것과는 달리.

지도자 육성

조직이 조직 문화 및 전문 환경에 따라 훌륭한 지도자의 특성이 무엇인지를 결정할 때 관리 개발 시스템을 자신의 목적에 맞게 설계, 구현 및 방향 설정하는 것이 필수적입니다.

우리는 지식의 발신자 인 척하는 조직에서, 훌륭한 리더의 가장 중요한 책임은 다른 리더를 개인적으로 개발하는 것입니다.

기존 직원에게 투자하여이를 강화하고 개선해야합니다.. 학습의 일부는 프로그램 및 교육 센터에서 수행됩니다. 많은 일이 업무 중에 수행됩니다. 두 경우 모두, 관리자는 연구가 행동과 결합 된 학습에 투자함으로써 지적 자본을 배양하고, 새로운 아이디어는 기존의 아이디어를 대체하고 행동 변화는.

지적 자본 건설 전략 최고 경영자가 개발이 단순한 학업 활동 이상임을 확신 할 때, 훈련이 회사의 결과와 관련이있을 때, 단순한 이론이 아니라, 학습이 활발하고 직장 경험을 통해 체계적으로 학습 할 때.

인터뷰 연결 해제

디커플링이 발생하는 회사 충격적인 사건없이 또는 직원의 자발적인 출발을 통해 우리는이 사례에서 조직 구조의 회원 자격에 제한을받지 않고 관련 정보를 직접 제공 할 수있는 사람으로부터 직접 피드백을받을 수있는 강력한 기회를 갖게됩니다.

일부 저자 추천 출구와이 유형의 인터뷰 사이에 일정 기간을 지키십시오., 객관성을 높이기 위해 다른 사람들은 가장 짧은 시간에 그것을하도록 권장합니다..

안녕히 주무세요.

Dave Ulrich의 생각에 따라, 우리는 관리자는 최소 요구 사항을 충족하지 못하는 개인을 기각해야합니다.. 때때로 이전에 자격을 갖춘 개인이지만 새로운 기술을 개발하지 않은 사람은 더 이상 새로운 작업 방법이 아닙니다. 다른 시간에 그들은 변화하고 배우고 적응할 수 없다..

회사는 반드시 용기를 내야합니다. 최저 수행 비율로 체계적으로.
직원은 그가 기대하는 바를 알고 있어야합니다. 회사를 떠나는 사람들과 회사에 남아있는 사람들 모두 왜 그 이유를 알아야합니다..

나는 지식이 직접 조작 할 수있는 좋은 것이 아니라는 점을 강조하고 싶다. 그래서 나는 양 당사자 모두에게 이익이되는 기술을 강조하려고 노력했다. 지역 관리자로서 사람들이 가장 소중한 자산을 박탈 할 수있는 것은 아니다. 당신의 노하우가 무엇인지, 우리가하려고하는 것은 회의와 교환에서 사람들이 회사가 설정 한 목표를 달성하기 위해 기술을 확장하고 개발할 수있는 환경을 조성하는 것입니다..

이 글은 순전히 유익한 정보이며 온라인 심리학에서는 진단을하거나 치료를 권할 교수가 없습니다. 귀하의 사례를 특별히 치료하기 위해 심리학자에게 귀하를 초대합니다..

비슷한 기사를 더 읽고 싶다면 지식 경영 기법 및 도구, 코칭 카테고리에 들어가는 것이 좋습니다..