생산성을 높이고 노동자 자치를 향상시키는 방법

현재와 ​​같은 자본주의 모델에서, 많은 기업가들의 꿈은 노동자의 생산성을 높이는 것이다. 조직이 더 많은 이익을 창출하도록하십시오. 그리고 비즈니스 시스템이 지난 수십 년 동안 기반을 둔 방법 중 하나 인 회사의 이익을 늘리는 방법에 대한 확실한 답이 없거나이를 수행하는 방법이나이를 위해 존재하는 도구는 ( 불행하게도, 대부분 노동자들에 대한 통제권이다 (Jódar and Alós, 2008).

그러나 생산성을 향상시키는 방법은 실제로 반대입니다. 직원의 자율성을 강화하다..

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기업의 통제 및 생산성

많은 저자 (예, Peña, 2004)는 인간으로서 우리는 항상 불안감을 제거하려고 노력합니다., 우리 자신의 이미지를 양호한 상태로 유지하거나 일반적으로 환경과 자신을 통제하는 경향에 수렴하는 우리 외부의 요소에 덜 의존감을 느낀다. 이것은 심리학에서 잘 알려진 "통제의 필요성"이라고합니다. 물론 통제의 의미 또는이 노동 환경에서 통제되는 것은 근로자가 조직을 인식하는 방식에 큰 영향을 미친다..

요즘 우리는 회사의 통제 수준에 대해 어느 정도의 정도 또는 규모에 대해 이야기 할 수 있습니다. 전자극단적 인 경우에는 매우 지배적 인 회사, 근로자는 일반적으로 규칙을 떠나지 않을 의무가 있으며 (오직 경제적 인) 필요성 만 있고, "업"명령을 따르는 것으로 제한되어 있다고 생각합니다.

반대로, 다른 극단에서 우리는 노동자들을 통제하고 떠나고, 자치 (예 : Zappos, Google, Twitter 등의 회사).

이 시점에서 제어 및 생산성 수준과 관련된 특정 기본 전제를 ​​설정할 수 있습니다. 우리의 일상 생활의 현실을 반영 맑은 일상의 예에서, 우리는 우리 자신에서 유래 아무것도 할 경우 우리가 훨씬 더 효율적으로 우리의 순서의 경우, 경험적 연구와 하루에 이상이 있음을 보여 주었다 않는 것을 볼 수 변형 적 지도력 (멘도사 등., 2007), 앞서 권위 주의적 리더십의 다른 스타일의, 그것은 사람 (컨트롤의 내부 궤적)뿐만 아니라, 작업의 성능이 크게 개선에 의해 제어의 더 큰 의미와 연관되어 (Howell과 Avolio, 1993).

다른 조직을 인식하는 방법은 생산적인 프로세스에서 핵심입니다, 이전에 규모 등급에서 노출 된 첫 번째 사례에서는 내재적 동기 (생산성 향상을위한 원동력)가 일반적으로 감소했기 때문에,.

불행히도 세계는 그 구조와 많은 비율의 회사들 그들은 여전히 ​​피라미드 계층 모델을 가지고있다. 보스가 더 높은 사람이고, 더 많은 통제력과 결정권을 가지고 있습니다. 이 유형의 회사에서는 근로자가 "일"하고 회사의 가치에 전념하지 않는다는 것이 분명합니다.

동기 부여의 중요성

시장 및 인적 자원 시스템의 발전과 함께 필요성이 보였습니다. 사용자에게 더 많은 가치를 부여하고 더 많은 힘과 동기 부여, 직장에서의 옳고 안락함 (회사에서 문제를 일으킬 수있는 직장에서의 정신 사회적 위험을 제거함).

그러나 또한 보이는 것은 사용자의 자율성이나 통제력이 높을수록 생산성이 높아집니다. 많은 저자들이 이론화 한 것처럼, 소속감을 증가시킨다. 그것은 1985 년에, Deci와 라이언에 주목할 필요가있다과 개인 모두 개인적으로 그리고 전문적으로 개발하기 위해 충족되어야 세 가지 심리적 필요가 있다는 자기 결정 (TAD) 그의 이론을 설명했다, 자율성을 관할 느낌과 관련이.

생산성과 관련된 동기 부여가 중요하다는 것을 알려주기 위해 최신 설문 조사 글로벌 직장 현황 (O'Boyle and Harter, 2013)의 권위있는 갤럽 (Gallup) 전 세계 직원의 대다수 인 63 %는 활기를 잃지 않았습니다., 이는 조직의 목표를 달성하는 데 더 적은 노력을 기울일 것임을 의미합니다. 또한 총 24 %의 또 다른 사람들이 적극적으로 낙담하고 있으며, 이는 동기 부여가없고 비생산적인 것에 더하여 동료들에게 부정성을 전파 할 가능성이 있음을 나타냅니다.

혁신 향상 : GAMeeP 사례

자,이 회사는 자기 관리 작업자 또는 보강하는 도구를 제공하고뿐만 아니라 생산성과 만족도에 관한 많은 이론 다음의 재원으로 추가로 동기를 밝혔다되어 이미 많은 성공 사례가있다 노동.

이것은 응용 연구 프로젝트가 연구 및 개발 프로젝트의 틀 내에서 산업 기술 개발 센터 (CDTI) (2015-2017)와 유럽 연합 (EU)이 공동으로 자금을 지원하는 일생의 삶의 영역에서 시작되는 곳입니다. 스마트 개발 프로그램 ERDF 2014-20에 연계 된 지역 개발 (ERDF). 이 프로젝트는 GAMeeP (Gamified Employee Engagement) 스페인의 작은 회사 인 Compartia에 의해 개발되었습니다..

GAMeeP, 스토리 라인을 따른다., 장비 관리 시스템을 발전시킨다. 그의 목표는 일하는 삶의 질을 향상시키고 팀 및 조직의 전반적인 생산성을 향상시키는 것뿐만 아니라 인적 자원 관리를 단순화하는 한편 복지와 직원의 헌신을 증진시키는 것입니다.

gamification의 힘

게임, 라이언, 릭비와 Przybylski (2006)의 연구의 맥락에서 재생하는 동안 우리는 자율성, 능력과 상호 작용을 경험 부분적으로하기 때문에 개인이 컴퓨터를 통해 게임에 매료 (게임,하지만 gamificación 확장)하는 것으로 결론 ( 사람이 최적으로 발전 할 수 있도록 위에서 언급 한 세 가지 심리적 필요성).

이미 개발 된 가상 플랫폼 업무 및 인센티브 시스템이 설계되었습니다., 힘과 자율을 노동자에게 부여하여 항상 시간의 여유를두고 자유롭게 원하는 업무를 선택하고 수행 할 수있게합니다. 플랫폼의 개발에만 만족하지 않고, 혁신적인 게임 시스템이 어떻게 근로자의 행동을 개선했는지를 실제로 보여주기위한 연구가 수행되었습니다 (사전 테스트 모델). 측정 지표는 한편으로했다 : 자율성, 능력과 상호 작용 (직장에서 기본적인 심리적 요구의 스페인어 버전의 스케일 만족, 바 가스 탈 레즈와 소토 파티 노 2013; Deci & 라이언, 2000) 및 다른 한편으로, 성과 지표 (함의 / 약속, 협업, 효율성, 생산성).

GAMeeP 시스템 덕분에 결론이 매우 분명했습니다., 사용자는 더욱 헌신적이며 더 많이 협력하고보다 생산적입니다., 특정 상황에서 경쟁 수준을 높이는 것 외에도.

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결론

테이블 및 이전 연구에 대한 데이터를 통해 우리는 세계가 진화하고 회사와 리더십 스타일이 발전했다고 결론을 내릴 수 있습니다. 조직의 관리 방법 변경으로 더 많은 것은 무엇입니까? 사람들의 행동에 변화가 일어난다.. 업무에 대해 더 많은 통제권을 행사할 수 있고, 더 많은 동기 부여가 있거나보다 유연한 근무 시간을 갖는 것은 오늘날 우리가 보는 직업 만족감을 향상시키는 변화 중 일부일뿐입니다.

리더십 스타일과 인적 자원의 비즈니스 관리 모델에서 볼 수 있고 예상되는 변화로 인해 현재와 미래의 시장 요구가 엿볼 수 있습니다 (특히 엔터테인먼트, 기술, 컨텐츠 등과 같은 특정 분야에서).

현재, 정보화 시대가 사람과 재능의 시대로가는 순간, 그들은 (창조적 인 성격을 띤) 기술자와 회사의 부분에서 인성을 향상시키는 GAMeeP와 같은 새로운 모델과 직업 만족 및 생산성 향상을 가져 오는 특정 비즈니스 가치를 확인합니다.

서지 참고 문헌 :

• Deci, E.L. 및 Ryan, R.M., (1985). 인간 행동의 본질적인 동기 부여와 자기 결정. Boston, MA : 미국 스프링 어.

• Deci, E.L. Ryan, R.M. (2000). 목표 추구의 '무엇'과 '왜': 인간 욕구와 행동의 자기 결정. 심리적 탐구, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. 및 Avolio, B. J. (1993). 혁신 리더십, 트랜잭션 리더십, 통제 로커스 (Locus of Control) 및 혁신 지원 : 통합 비즈니스 단위 성과의 주요 예측 자. 응용 심리학 저널, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. 및 Parker, R.H.C. (2007). 20 년 동안 변혁 적 리더십 연구 및 개발. 연구 센터 저널, 7 (27), 25-41.

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• Ryan, R.M., Rigby, C.S. 및 Przybylski, A. (2006). 비디오 게임의 동기 유발 : 자기 결정 론적 접근. 동기 부여와 감정, 30 (4), 344-360.

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• Peña, M.D. (2004). 통제의 필요성 : 개념 분석 및 실험 제안. 스페인 행동 전문 저널 of Cognitive-Behavioral Therapy, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. 및 Soto Patiño, J. C. (2013). 스페인어 버전에 대한 Work Scale에서의 기본적인 욕구 충족의 사전 검증. 에서 : 행정 과학의 XVII 국제 학회. 멕시코 구아 달라하라.