X 이론과 McGregor 이론 Y

우리가 심리학에 관해 생각할 때 우리는 보통 임상 적 맥락에서 정신과 인간 행동의 연구를 상상하고 있지만, 진실은이 분야가 다른 여러 분야와 함께 작용한다는 것입니다. 그것은 위생적인 ​​측면에만 국한되지 않습니다. 마음은 모든 시간, 상황 및 맥락에서 활동하는 연구 대상입니다. 직업 심리학에 대한 여러 조사가 이루어진 분야 중 하나, 그 중 심리학은 일과 조직이 담당합니다.. 이 영역에서 리더십, 권위, 표준 모니터링 및 직원 생산성과 같은 요소가 분석되었습니다..

역사와 어떻게 전통적인 리더십을 행사하는 방법이 설명되어 모두 두 개의 경쟁하는 이론을 생산 더글라스 머레이 맥그리거를 포함하여이 지역을 일한 저자,보다 인본주의에 걸쳐 등장했습니다 여러 이론이있다 저자가 옹호 한 X 이론과 McGregor의 이론에 관한 것입니다.. 그들이 무엇인지 보자..

• 어쩌면 당신은 관심이 있습니다 : "동기 부여의 유형 : 8 동기 부여 원천"

맥그리거의 X 이론과 Y 이론

산업 혁명과 첫 번째 공장의 출현으로 인해 근로자들이 업무를 수행하는 방식을 관리 할 필요가있었습니다. 노동 착취의 많은 양이 당시와 각 직원이 한 무엇의 포괄적 인 분석과 함께, 수세기에 걸쳐 계속되고 알려진 하나 이상의 작업 제어를 수행하기에 약간의 자유뿐만 아니라 제한을 제공 경영자가 지정한 것 (무엇을해야하고 어떻게해야하는지).

노동자들의 상태를 개선하기 위해 수행 된 수많은 반란도 또한 알려지며 결국 노동 조합의 창출로 이어질 것입니다. 직원의 성과와 생산성은 항상 고려해야 할 사항이었습니다. 관리자를 위해 다른 전략을 사용하고 대다수가 생산성 향상을위한 통제, 제재 및 강요, 보상으로 돈을 사용합니다. 그러나 기본적인 욕구를 충족시키지 못한 사람들을 제외하고는 생산성이 과도하게 향상되지 않았습니다..

이러한 유형의 상황을 분석 할 수있는 과학으로서의 심리학의 출현과 다른 이론들이 정교하게 만들어졌다. 첫 번째 이론은 더 큰 통제력을 행사할 필요성을 고려하고 노동자를 주로 게으른 것으로 간주했지만 나중에이 믿음과는 다른 다른 흐름을 나타 냈습니다.

이 저자 중 한 명은 20 세기의이 사건에서 더글라스 맥그리거 (Douglas McGregor). 이 저자는 Maslow의 동기 부여 이론과 인간의 필요에 대한 계층 구조를 기반으로합니다. 동기 부여와 노동 생산성의 부족은 기본 욕구가 충족되면이를 충족시키는 데 필요한 자극이 더 이상 동기가되지 않는다는 사실에 기인한다고 제안했다. 대부분의 기업이 공급에 관심이 없다는 존중과 자아 실현과 같은 새로운 요구가 발생합니다. 이런 이유로 전통적인 방식의 제한에 직면하여 새로운 사업 운영 방식을 제안합니다 : 전통적인 모델 또는 이론 X와 대조되는 이론 Y (두 모델 모두 상호 배제 됨).

• 관련 기사 : "Maslow의 피라미드 : 인간의 필요 계층 구조"

이론 X

이른바 이론 X는 맥그리거의 정교함이다. 지금까지 대다수였던 회사와 노동자를 이해하는 방법을 설명하려고한다..

이 전통적인 견해는 일하는 것을 강제해야만하는 수동적 실체, 가능한 한 작은 일을하는 경향이있는 게으른 사람, 돈을 얻는 것이 유일한 동기라고 생각합니다. 그는 정보에 열악한 것으로 간주되고 변화와 갈등을 관리 할 수 ​​없으며 개연성이 없습니다. 철저한 통제없이 그들은 그들의 임무를 수행하지 않을 것이다..

이러한 고려 사항에 따라 경영자는 수동적 인 역량을 피하기 위해 직원의 역량을 발휘하고 직원을 지속적으로 통제해야합니다. 근로자의 행동이 통제되고 모든 책임이 주어진다..

그러므로 리더십은 권위 주의적 방식으로 행해지 며 각자가해야할 일과 어떻게해야하는지 지적한다.. 이 규칙은 엄격하고 강력한 제재이며, 강요와 징벌 적 조치는 직원의 업무를 유지하기 위해 만들어졌습니다. 돈과 보수는 동기 부여의 기본 요소로 사용됩니다..

• 어쩌면 당신은 관심이 있습니다 : "상사와 지도자 사이의 10 가지 차이점"

이론 Y

이론적으로 McGregor는 산업 혁명기 때부터 있었던 일을 이해하는 전통적인 방식을 설명합니다. 그러나 그는 회사에서의 노동자와 그의 역할에 대한 다른 시각을 가진 다른 이론부터 시작해야한다고 생각합니다. 이 결과는 Y 이론이었습니다..

이 이론은 행정부가 목표를 달성하기 위해 회사와 자원을 조직해야하지만, 직원들은 수동적 인 요소가 아니라 적극적으로 참여하지 않는 한 활동적입니다.. 그것은 동기 부여와 도전의 가치와 중요성을 나타내며, 일반적으로 활용되지 않는 가치이며 최대 잠재력에 도달 할 때까지 노동자가 발전하지 못하게합니다. 또한 각 개인이 종종 회사의 목표에 반영되지 않은 자체 목표를 가지고 있다는 사실도 관찰되지 않습니다.

이러한 의미에서, 회사가이 발전을 촉진하고 근로자가 자신이 구속력을 느끼지 못하는 목표뿐만 아니라 목표를 달성하는 과정을 성취 할 수 있도록 조직되어야하는 것은 조직의 경영자입니다. 회사는 자체 목표를 달성 할 수도 있습니다.. 또한 업적에 대한 인정이있을 때 약속이 더 중요하다는 것도 중요합니다., 근로자의 역량을 적용하는 것이 예기치 않은 조직적 문제에 대한 해결책을 만들거나 주소에 유효한 해결책이없는 경우.

저자는 기존의 또는 X 전에 방어이 이론은 주로 자치와 자기 통제와 격려 노동자의 자율성을 증진보다는 톱니 바퀴로 보는 아이디어를 기반으로. 작업자가 다른 작업을 담당하도록함으로써 작업을 풍부하게하는 것이 제안됩니다 학생들이 적극적이고 참여 가능하며 자신의 결정을 내리고 자신의 업무에 헌신 할 수 있다고 격려합니다. 정보를 제공하고, 목표를 설정하고, 책임을 협상하고, 신뢰의 분위기를 조성하는 것은 좋은 사업 운영을위한 기본 요소입니다..

그것은 따라서 그이 확대되어, 작업자의 작업에 참여와 신뢰를 할 수 있습니다 리더십을 행사하려고 감사 (책임을 위임하여 예) 업무와 개인적 책임을 풍부하게하고, 권위 대신 목적 달성에 초점을 맞추고있다. 개인의 힘.

• 어쩌면 당신은 관심이 있습니다 : "Burnout (Burning Syndrome) : 어떻게 감지하고 행동을 취하는가?"

이론의 구현의 어려움

저자 자신은 Y 이론을 달성하기에 바람직하고 객관적이라고 제안했지만 장애물의 존재와 대부분의 회사의 운영이 고전 이론에 의해 지배 된 시대의 변화를 만드는 어려움을 인식합니다. 예를 들어, 관리자는 사고 방식을 바꾸고 조직 구조와 운영 방식을 재구성해야합니다., 그들이 저항하는 경향이있는 것.

또한, 그것은 또한 직원이 변경하는 많은 경우에 그들에게 계속 진행하는 구체적인 방법을 요구하고 제어 할 직장에 익숙해 있기 때문에 자신의 요구에만뿐만 아니라, 어려울 수 있음을 나타냅니다 직장에서 만족하다.. 노동자의 잠재력은 수동적 인 존재라는 경영진의 기대에 의해 제한되어왔다. 누가 강제로 일해야하며 크게 동기 부여를 잃어 버린다..

오늘날 조직 심리학은 뭐라고 말합니까??

시간이 흐르면서, 일의 패러다임이 변하고 노동자는 더 이상 단순한 수동적 요소로 보이지 않았다. 많은 분야에서. 오늘날 우리는 대다수의 기업이 자치를 어떻게 증대 시키려고하는지, 그리고 그 사전 행동이 직장에서 가장 요구되는 가치 중 하나가되었는지를 볼 수 있습니다.

그러나 다른 후기 저자들은 Y 모델이 항상 좋은 결과를 얻지는 않는다고 지적했습니다. 가장 적합한 유형의 작업은 수행 할 작업 유형에 따라 다릅니다.. 전통적인 (X) 및 인본주의 (Y) 관점의 측면을 소위 평형 이론에 통합하려고 시도하는 다른 모델들이 제안되었다.

서지 참고 문헌 :

• McGregor, D.M. (1960). 기업의 인간적 측면. Yarhood, D.L. (1986). 행정, 정치 및 사람들 : 관리자, 직원 및 시민을위한 선정 된 읽기, 뉴욕 : Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R.N. & Achua, C.F. (2008). 리더쉽 멕시코 : Cengage Learning.