평등과 보강 이론

형평성 이론은 사회적 비교 과정과인지 부조화의 동기 부여에 기반을두고있다. Festinger. 그 동기를 방어하는 이론은 본질적으로 그 자신이받은 노력과 결과 또는 보상이 고려되고 다른 사람들이 한 노력과 비교되는 사회적 비교의 과정이다. 아담스 (1965)는 노동 및 조직적 맥락에서보다 정교한 공식을 제시했다. 그것의 이론적 인 공식화에서 5 개의 관련 포인트를 지적한다..

형평성 이론

요점 A

업무 상황에있는 개인은 그들이 기여한 기부금과 그에 대한 보상액을 구별하고, 투입물 또는 기부금과 수령 한 기부금 사이의 비율을 확립합니다. B. 사회적 비교의 과정이있다..

주제가 그 이유를 비교합니다. 속성 - 오프셋 그가 다른 사람들에게서인지하는 사람들과 이 과정에서 개인이 2 가지 이유가 동등하거나 부족한 것으로 간주하는 경우 두 가지 이유가 분명히 다른 것으로 인식되면 형평성에 대한 인식이 발생합니다.

공평성 결여의 결과는인지 불협화음의 상황에서와 비슷한 방식으로 그 불평등을 줄이기 위해 사람을 유도하는 유도 된 긴장입니다.

그것은이 긴장감이 커질수록 불평등이 커질수록 커질 것이라고 가정한다.

그것은 사람이이 긴장감을 줄일 수 있어야하는 주요 행동 반응을 나타냅니다. 불평등을 줄이거 나 없애기 위해 당사자 들간의 비율을 변경함으로써 당사자 중 한 사람의 보상이나 기여에 대한 인식을 왜곡시킬 수 있습니다. 당신은 상대방에게 당신의 기여도 또는 보상을 변화 시키도록 영향을 줄 수 있습니다..

자신의 기여 또는 보상을 수정할 수 있으며 비교 벤치 마크를 변경하거나 다른 사람과 자신을 비교하거나 이러한 교환 관계를 유지할 수 있습니다. 가장 자주하는 일은 긍정적 인 절충점을 극대화하거나 기여도를 최소화하고 저항하는 것입니다. 인지 변화 및 행동 기여 및 보상 그들의 자부심이나 자기 개념의 중심입니다. 그 사람은 자신의 공헌이나 결과에 대한 인식을 참조로 사용되는 다른 것의 변경보다 더 많이 저항 할 것입니다.

이 연구는 과도한 보수 또는 다른 사람에게 지급되는 보수와 비교하여 수행 된 작업의 부족한 지불 상황에 대한 연구에 중점을 둡니다. 그것이 과도한 보수의 상황이라면 개인은 일의 양이나 일의 질을 높일 수 있습니다. 그러나 일부 저작물에서 지원되는 예측에 비추어 볼 때 주식 이론은 예상보다 적은 보상의 효과를 예측할 때 다른 사람들이받는 것과 비교할 때 더 많은 힘을 가지고 있습니다.

당신이 당신의 일에 대한 대가로 조금이라도 받으면 당신은 공헌을 줄이거 나 공헌을 줄임으로써 공평성을 회복 할 수 있습니다. 나는 일을 그만두고 더 공평한 것을 찾을 수 있었다. 가장 자주 접하게되는 결과.

주요 문제

사람들이 비교 기준을 선택하는 방법에 대해서는 거의 알지 못합니다..

복잡한 상황에서 적절한 기여와 보상을 요약하고 계량하는 것은 어렵습니다..

이러한 요인들이 언제 어떻게 변하는지를 아는 것은 어렵습니다. 이론적 인 형평 이론의 문제와 관련된 문제의 해결 경로는 모든 사회적 복잡성에서 사회적 비교 과정의 연구를 다루는보다 폭 넓은 이론적 틀을 요구하는 것으로 보인다.

보강 이론

Operant Conditioning에 기반한 행동 수정은 산업 및 조직의 맥락에 적용되었습니다. 대부분의 행동이 환경 적으로 결정되고 프로세스의 기능과 관련이 없다고 주장하기 때문에 제시된 이론과는 다른 이론 몸 속에있는인지 적 및 동기 부여. 행동 통제를위한 핵심 요인은 강화입니다..

A 보강 응답 직후에이 응답이 나중에 반복 될 확률이 증가하는 것은 어떠한 결과이든 마찬가지입니다. 그러한 연구에서 체계적으로 operant conditioning의 논문을 조사한 연구는 거의 없다. 연구는 두 가지 방향으로 진행되고있다 : 하나는 강화로 절차의 어떤 종류를 삽입하고 이러한 조건하에 있지 않은 다른 사람과 피사체의 동작을 할 수 강화 비교.

Adams (1975)와 Komaki 외의 연구들 (1977)는 보강이 성과를 증가 시킨다는 점을 지적한다; 다른 학문은 다른 학문의 미분 효과를 결정하는 것을 시도합니다 보강 프로그램. 고정 비율 보강재, 가변 비율 보강재 및 연속 보강재를 연구합니다. 이 연구의 결과는 모순되며 조직의 성과 측면에서 어느 하나의 사용에 차이가 거의없는 것처럼 보입니다. 조직적 맥락에서 오퍼만 트 컨디셔닝을 조사하는 문제는 개념적이고 방법 론적이다. 대부분의 경우 보강 프로그램의 정의는 일관성이 없으며 Skinner가 제공 한 원래 정의에 적용되지 않습니다..

방법 론적 양상과 관련하여 보강제의 효과를 증명하는 것은 어렵다. 왜냐하면 그 사용법에 따라 대체로 다른 요소의 사용이 소개되기 때문이다. 결과에 대한 책임 획득 한. 로크 (1977)은 행동 강화에 대한 효과를 시험하기로되어있는 조사에서 얻은 결과를 설명 할 수있는 보강 이외의 많은 요소의 존재를 지적한다.

강화가 목표, 기대 및 다른 것들을 통한 행동에 영향을 미친다. 인지 과정. 강화, 대응 및 강화 프로그램과 자주 행동 수정의 프로그램에 얽혀 다른 사람을 강화하는 효과를 분리 방지 방법 론적 어려움의 개념을 구분의 개념 어려움이 조직에서 사용되는 절차입니다 출판 된 연구 논문은 상대적으로 적고 일반적으로 결정적이지 못하다.

이 글은 순전히 유익한 정보이며 온라인 심리학에서는 진단을하거나 치료를 권할 교수가 없습니다. 귀하의 사례를 특별히 치료하기 위해 심리학자에게 귀하를 초대합니다..

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