호손 효과 란 무엇입니까?

때로는 그룹이 과제 수행자의 성과를 평가할 때 조사를 실시 할 때 평소와 다르게 조사합니다. 이것은 새로 발견 된 선천적 인 재능 때문이 아니라 과학자들이 '호손 효과'라고 부르는 것에 기인합니다..

80 년 전 엘튼 메이요 (Elton Mayo)가 우연히 발견 한이 효과는 특히 연구 상황에서 나타납니다. 우리는 당신의 이야기와 당신이받은 다른 해석을 간략하게 설명합니다 ...

Hawthorne 공장의 실험

오스트리아 산업 심리학자 E. May는 조명 조건과 직원의 생산성 간의 관계를 조사하기 위해 Hawthorne 공장에서 일련의 실험을 1924 년에서 1933 년 사이에 실시했습니다.

이 연구의 초기 단계에서 Mayo는 근로자를 두 그룹으로 나누었습니다 : 하나는 동일한 조명 조건에서, 다른 하나는 실험자가 점차적으로 꺼지는 빛 아래에서 작업했습니다. 기대와는 달리, 두 그룹은 점차적으로 성과를 증가 시켰습니다.

이 예기치 않은 사실은 Mayo가 성능과 다른 물리적 변수 간의 관계를 계속 평가하도록 동기를 부여했습니다., 노동자들에게 피곤함과 단조 로움을 안겨주는 사람들. 다시 말하지만, 도입 된 변경 사항이 선험적 이었지만 성능이 향상되었습니다..

이 연구의 가장 놀라운 점은 조건이 좋지 않은 단계에서도 예상했던대로 생산량이 감소하지 않았기 때문에 첫 번째 단계에서 관련성이 있다고 판단 된 변수 이외의 변수의 영향을 보여 주었다 연구자가 사회적 요인과 마찬가지로 생산성에 대한 설명을하는 순간.

5 월 실험의 결론

Mayo 그룹은 이것이 연구 상황 자체와 실험자의 존재에 기인한다고 결론을 내렸다. 1953 년 조사가 수행 된 시설을 기리기 위해 "Hawthorne 효과"라고 ​​불리는 현상이었다..

그러나 노동자들은 다르게 느꼈다.. 그들에게는 성과가 지속적으로 증가하는 데 가장 큰 영향을 미치는 요소는 근로자와 경영진 간의 개인적 관계 개선이었습니다. 분명히 협력을 촉진하려는 의도로 실험자는 근로자의 요구에 특별한주의를 기울이고 그들이 들었을 때 느끼는 따뜻한 기후를 만들어 냈습니다.

이 제안은 결론이되었고 수년 후 인적 관계에 중점을 둔 기업의 관리와 운영에있어서 새로운 흐름을위한 기반으로 작용했으며, 곧 효율성과 생산성을 강조한 흐름을 과학적 연구.

우리가 Hawthorne 효과에 대해 알고있는 것

일반적으로 가장 널리 받아 들여지는 현대의 정의는 Hawthorne 효과를 다음과 같이 설명합니다. Hawthorne 효과는 연구에 일정한 변화가 도입 됨으로써 연구 또는 성능 향상의 일부가 됨으로써 결과를 향상시키는 것입니다.

사회 심리학자들은 피험자가 관찰되고 있음을 깨닫고 실험자가 그들이 기대하는 것에 대한 신념을 형성한다고 제안한다.. 적합성 및 사회적 바람직 함에 의해 동기 부여 된 개인은 행동을 변화시킵니다. 이 신념에 맞추기 위해.

각각의 학문이 다른 현상을 설명하기 위해 "호손 효과"의 이름을 취했기 때문에 그들의 메커니즘에 대한 정확한 답을 제공하는 것은 불가능합니다. 따라서 그들은 다른 설명을 제안합니다. 이 때문에 그 의미는 돌연변이를 일으켰으며 그 효과는 혼란스럽고 거의 엄격하지 않은 것으로 조사되었습니다..

사회 심리학자들에 의해 제안 된 여러 정의들로부터 Hawthorne 효과가 발생하는 상황에 특유한 6 가지 특성이 추출된다.

• 새로운 상황.
• 상황의 인위적 성질.
• 실험에서 변경된 사항.
• 그 상황이 그에게 유익하다는 노동자의 믿음.
• 평가자에 의해 연구되거나 관찰되는 것에 대한 인식.
• 근로자 권태 감축.

연구자들은 종종 피험자와 협력하기 위해 피험자와 좋은 관계를 맺습니다. 이쪽으로, 실험자는 따뜻한 기후의 창조를 통한 행동의 변화를 가져올 수있다. 노동자들의 불만과 제안이 들려오는 환경.

개념 검토

연구의 맥락에서 Hawthorne 효과는 관찰이나 연구의 결과로 행동의 변화라고 불립니다. 이런 이유로 몇몇 저자는 예기치 않은 결과의 사후 해석으로, 특히 이것이 초기 가설에 반하는 경우에이를 지적한다..

Mayo의 독창적 인 연구조차도 여러 번 의문을 제기하고 비난했습니다.. 연구의 기반을 흔들어 놓은 성과를 높이기 위해 대안적인 해석이 제시되었습니다.

예를 들어, 고용주의 엄격한 감독 중단, 긍정적 인 관심, 휴식을위한 휴식의 도입 또는 인식 된 직장의 상실 가능성은 Mayo와 그의 협력자가 제안한 제안에 대한 대안적인 설명입니다..

실험은 또한 디자인에 대한 다른 부정적인 비난을 받았다. 근무한 전문가에게는 연구 훈련이 없었으며 결과가 충분히 대조되지 않았습니다..

요즘 Hawthorne 효과에 대한 검증에 관한 대부분의 연구는 그 존재를 뒷받침 할 충분한 증거가 없다고 결론 내리고 있습니다..

따라서 수년 동안 과학 문헌에서 희생양으로 사용 된 개념은 수십 년 전에 결과의 해석에 편견이 반영된 것일뿐입니다..